пятница, 21 декабря 2007 г.

Что такое опцион и с чем его едят?

Одним из первых применил опционы для стимулирования сотрудников компании Apple в конце 70-х годов прошлого века легендарный изобретатель Стив Джобс – крестный отец таких привычных сегодня устройств, как персональный компьютер и КПК, а также пока еще модно-культовых плеера iPod и мобильного телефона iPhone. Стив не только удивительно изобретательный человек, но и успешный предприниматель. Его компания Apple динамично развивается, а ее сетевой магазин iTunes вышел в последнем квартале 2007 года на первое место в мире по продажам цифровой музыки, обогнав сразу нескольких монстров – бессменных лидеров продаж аудиодисков последних десятилетий.

Следует признать, что Стив Джобс плохого не придумает. Мода на опционы для руководителей охватила корпоративную Америку как лесной пожар охватывает сухой лес. Через десять лет, в начале 1990-х, уже более 80% компаний, входящих в индекс S&P 500, применяли опционы для стимулирования своих топ-менеджеров. При этом в общем доходе топ-менеджеров неуклонно росла и доля, получаемая от опционов. В конце 80-х годов доход от опционов составлял четверть от всех доходов высших руководителей компаний, а к концу 90-х доля полученных от опционов доходов в общем «пакете» доходов топов вплотную приблизилась к половине.
Давайте же поговорим о столь интересных для HR-менеджеров опционах для сотрудников подробнее.

Терминология
Вначале разберемся с применяемыми терминами, тем более что возможностей для путаницы, как будет видно ниже, более чем достаточно. В широком смысле опцион (option) – это право на приобретение или продажу чего-либо в будущем по фиксированной цене. Базовых типов оцпионов всего два – call и put. Различать их русскоязычному человеку очень просто – опцион типа call соответствует русскому «купить», а опцион типа put – русскому «продать» (полное соответствие по начальным звукам слов). Более известные у нас фьючерсы, столь часто поминаемые в репортажах с биржевых площадок (широкой популярностью пользуются фьючерсы на нефть, газ, продукцию сельского хозяйства), есть не что иное, как частный случай опционов. В дальнейшем речь будет идти только об опционах типа call (на покупку).

Мы, однако, будем рассматривать не абстрактные опционы, а опционы на акции компаний. Опцион на приобретение акций (stock call option, или просто stock option) предоставляет владельцу опциона право купить в будущем определенное количество акций конкретной компании по фиксированной цене. Зачем это нужно? Очень просто – если некто верит, например, в потенциал биотехнологий и считает, что акции биотехнологических компаний недооценены, то для него будет естественным такие акции покупать, чтобы разбогатеть в будущем. Но прямое владение акциями означает не только владение долей в каком-то бизнесе, но и «владение» всеми рисками этого бизнеса… Если компания разорится, то стоимость ее акций будет стремится к нулю. Опцион же, как мы помним, означает именно право купить акции в конкретный момент в будущем, но никак не обязанность! Поэтому для исключения риска нашему герою стоит покупать не сами акции, а опцион на них – то есть право купить их в будущем по фиксированной цене. Если реальная цена акций на дату исполнения опциона будет выше зафиксированной ранее (при покупке опциона), то право на покупку следует использовать и честно получить разницу. Однако если курс акций на дату исполнения упал ниже цены, предусмотренной опционом, ничто не обязывает держателя опциона покупать их по фиксированной цене – ведь их можно купить дешевле на открытом рынке или не покупать вообще!

Возникает законный вопрос о цене опциона. Сколько же стоит опцион в момент продажи и как его стоимость будет изменяться от момента продажи до момента его исполнения? Ответ на этот вопрос совсем не очевиден и выходит очень далеко за рамки этой статьи. Достаточно лишь сказать, что за достижения в области оценки текущей стоимости опционов в 1997 году американским профессорам Роберту Мертону и Мирону Шольцу (из Гарвардского и Стэнфордского университетов соответственно) была присуждена Нобелевская премия по экономике, а знаменитая формула Блэка-Шольца столь сложна, что даже просто печатать ее где-либо кроме специализированных изданий было бы просто неразумно. К счастью, применение опционов с целью стимулирования совершенно не требует никакой высшей математики!

Теперь, наконец, мы готовы обсудить интересующий нас случай – когда опцион на акции компании не приобретается неким посторонним покупателем, а дарится владельцами топ-менеджеру этой самой компании. Вуаля! Несложным движением руки опцион превращается из инструмента для обслуживания спекуляций на биржевых рынках в возвышенное средство для утонченного стимулирования персонала. Иными словами, топ-менеджер, получив опцион, получает право выкупить некоторое количество акций своей компании через три (например) года по заранее оговоренной цене (как правило, применяется действующая цена акций). Поскольку цена будущей покупки уже зафиксирована, руководитель компании будет заинтересован в том, чтобы обеспечить максимальный рост рыночной цены акций за оставшееся до даты исполнения опциона время.

Прежде чем рассмотреть виды опционов для сотрудников детальнее, обратимся прежде к истории вопроса. Как же развивалось искусство стимулирования персонала с помощью акций за последнюю сотню лет?


История вопроса

В конце первой половины ХХ века в недрах капиталистической экономики возникла потребность стимулирования работников к более производительному труду. Наиболее простой системой поощрения стала компенсация за повышение производительности труда (gain sharing). Она связывала размер компенсации с повышением производительности труда и/или снижением себестоимости продукции, что делало ее плохо применимой вне сугубо производственных ситуаций.
Попыткой усовершенствования gain sharing стали разнообразные системы вознаграждения работников, основанные на управлении по целям (management by objectives, MBO, предложенная Питером Друкером в 1964 году) и управлении исполнением (performance management). В них вознаграждение сотрудника увязывается с достижением заранее определенных целей бизнеса и/или выполнением определенных показателей деятельности. В разных вариантах эти схемы применяются до сих пор, но поскольку они не связаны с использованием акций или опционов на акции для стимулирования сотрудников, мы не будем на них останавливаться подробнее. Применяются они, кстати, с переменным успехом, многие крупные компании высказывают недовольство ими.
Западная управленческая мысль тем временем пошла еще дальше. Было отмечено, что снижение себестоимости, повышение производительности труда и другие столь желанные для компании полезности автоматически означают увеличение прибыли и, как следствие, рост курса акций. Следовательно, работников можно поощрять акциями (stock grant) – то есть, фактически, делать их собственниками компании. Чем лучше они будут работать, тем выше будет их благосостояние!

С владением акциями, однако, все стало значительно сложнее, чем было с премиями за сниженние себестоимости или за достижение определенных целей. Премия – она и есть премия, но владение акциями означает в том числе уже и право распоряжения ими – так почему работнику полученные акции не продать по их текущей рыночной цене и не сделать компании ручкой?

В ответ в 60-х годах прошлого столетия появилась схема ограниченного владения (restricted stock), которая предусматривала передачу акций работнику на жестких условиях, четко прописанных в специальном договоре. По нему работник не имел права дарить, продавать полученные акции или использовать их в качестве залога для получения кредита в течение длительного времени, а в случае увольнения акции возвращались компании. По сравнению с gain sharing, схема ограниченного вледения действительно является шагом вперед: работник «частично» владеет акциями, а «полное» владение наступит лишь после нескольких лет работы на компанию. Однако возникает проблема — что мешает работнику пассивно «пересидеть» требуемое время, не выкладываясь, а затем просто продать полученные в подарок акции?

Тут на помощь работодателям неожиданно пришло государство. В 1974 году в США был принят новый пенсионный закон под названием «Сотрудники Как Владельцы Акций» (Employee Stock Ownership Plan, ESOP-1974). По ESOP-1974 компании США получали право создать специальный пенсионный фонд, в который затем регулярно перечислялись средства, предназначенные для покупки акций самой же компании. Наемные сотрудники получали доли в этом фонде, размер которых высчитывался с учетом зарплаты, выслуги лет, должности и личного вклада в успех компании. Выйти из членства в пенсионном фонде, продав имеющиеся к тому времени на личном счете акции, можно было по истечении различных сроков, оговоренных в соглашении о членстве (обычно – через пять лет и более). Условия в соглашении, однако, были сформулированы таким образом, что реально из фонда можно было выйти только прямиком на пенсию — тогда и компенсация сотруднику, и налоговые льготы для компании (отчисления в такой пенсионный фонд освобождались от налогообложения с определенными оговорками) оказывались максимальными. Схемы наделения акциями по ESOP-1974 стали шагом вперед, поскольку здесь само государство массово «благословило» работников на владение акциями компаний, однако являлись по сути своей больше официальной пенсионной программой, нежели системой стимулирования сотрудников к эффективному труду.

И вот в конце 70-х годов сразу несколько американских компаний (среди них и упоминавшаяся выше молодая Apple Computers, и огромная General Electric Inc., и некоторые другие) придумали новую схему стимулирования – владение акциями через опционы (stock options plan). Мы об этой схеме вкратце уже говорили выше, а здесь отметим лишь, что она «чисто» решает проблему схемы restricted stock – при наделении опционом у руководителя абсолютно нет возможности «пересидеть» требуемое время и затем продать опцион. Ведь ценность последнего напрямую связана не с ценой акций, как таковой, а именно с приростом стоимости акций в будущем по сравнению с их текущей стоимостью.

Опционная схема явялется хорошим средством реально увязать интересы топ-менеджера с качеством его труда (поскольку прибыльность опциона напрямую зависит от будущего роста котировок акций компании), но также не лишена недостатков. Некоторая «туманность» схемы создавала в прошлом простор для махинаций (в том числе и для выписывания опционов «задним числом»), но после известных проблем с компанией ENRON и принятия закона Сарбейнса-Оксли в 2002 году (SOX-2002) опционы для сотрудников стали совершенно прозрачны в плане бухгалтерской отчетности: в течение двух суток все выданные американскими компаниями опционы должны быть зарегистрированы в налоговой инспекции.

Наконец, если собственники видят преимущества опционных схем для стимулирования топ-менеджеров, но не готовы выделить часть акций (или выпускать дополнительные, что приведет к размыванию капитала) для этих целей, можно применять схему акционного премирования (stock appreciation rights, SAR). Эта схема с финансовой точки зрения полностью эквивалентна опциону и позволяет топ-менеджеру в конце заранее определенного периода получить не акции по старой цене, а сразу денежную сумму, эквивалентную разнице между текущей и прошлой стоимостью акций. Часто схему SAR называют виртуальным или фантомным опционом (phantom stock option), чем она, собственно говоря, и является.

Применение опционов
Итак, классический опцион на покупку акций (stock option) предоставляет топ-менеджеру компании право на выкуп через определенное время определенного количества ее акций по фиксированной цене. Иными словами, менеджер получает право приобрести акции компании через (скажем) пять лет по действующей в момент выдачи опциона цене.

Можно ли применять опционы в Украине? Да, вполне!
Возможные варианты применения перечислены ниже:

Кто выдает? Собственники компаний

Кому? Наемным топ-менеджерам и ключевым сотрудникам

Сколько? По договоренности (популярен диапазон от 3-5% до 10-12%)

На сколько? 3-5 лет

Примение опционов в Украине (и других странах постсоветского пространства) сдерживается высокой (пока) политизированностью крупных бизнесов и невысокой (пока) долей компаний, чьи акции реально котируются и торгуются на биржах. Тем не менее, при желании и готовности обеих сторон вполне возможно использование опционных (или SAR) схем даже для компаний, не являющихся акционерными – достаточно всего лишь прописать в соглашении четкую формулу, по которой будет производиться оценка стоимости бизнеса через несколько лет.