пятница, 28 ноября 2008 г.

Почему падает гривна? И как она будет вести себя дальше?

Гривна быстро падает по целому ряду причин. Во-первых, ослабление валюты повышает конкурентоспособность экономики: растут шансы на успех у экспортеров (пусть и за счет ухудшения состояния других, ведь падение курса - это всегда удар по импортерам, а также по тем, у кого есть долги в инвалютах, например, по банкам). Во-вторых, во внешнем мире пока нет никаких сигналов относительно того, что дно достигнуто (а мы, как ни крути, пока от внешней среды весьма и весьма зависимы). В-третьих, на некотором новом уровне курс можно будет удерживать или опускать плавно, делая ситуацию спокойнее, а страну - привлекательнее для инвесторов. Есть и иные причины, но этот блог все-таки не о финансах...

А вот как именно будет падать (как долго и с какой скоростью) курс нашей валюты - сказать трудно. Во время предыдущего кризиса Нацбанк делал так: - за первые два-три месяца кризиса 1998 года курс гривни упал резко - с 2,2 грн/USD до 4,1 грн/USD, а вот на следующие 25% (примерно до 5,3) курс медленно опускался на протяжении более года. Я думаю, что и в этот раз будет что-то похожее - месяца два курс будет изменяться быстро, а потом наступит относительная стабилизация. Иначе никак. Например, восстановить нормальное кредитование в стране при нестабильном курсе невозможно.

воскресенье, 23 ноября 2008 г.

Как помочь стране, или два совета Национальному Банку

Поговорим об иностранных инвесторах. Не секрет, что наш фондовый рынок обрушился во многом из-за ухода тех инвесторов, кто был нацелен на "быстрые" деньги. Увидели обещающую ситуацию, зашли. Увидели угрожающую ситуацию - немедленно вышли, выводя свои немалые спекулятивные капиталы. Но инвесторы не все одинаковы! Как по мне, политика ВЫГОДНОГО для страны регулирования инвестиционной деятельности должна состоять в том, чтобы разделить спекулянтов (т.е. тех, кто ищет быстрого успеха) и настоящих инвесторов (тех, кто вкладывает НАДОЛГО, в реальный сектор - в фабрики, заводы, агрокомплексы и т.п.). Условия работы для спекулянтов надо сделать ХУЖЕ (например, обложить быстрые финансовые выигрыши налогом), а для тех, кто пришел в страну всерьез и надолго - ЛУЧШЕ. НАМНОГО ЛУЧШЕ, ЧЕМ СЕЙЧАС! При этом в среднем инвестиционная привлекательность страны сильно не изменится (упав для для одних, она вырастет для других).

И второе. Теперь уже о наболевшем, в том числе для малого бизнеса. Драконовские правила Нацбанка (неукоснительно применяемые его подопечными - банками) относительно перевода инвалюты за границу можно, наверное, и оставить. Но ВОТ зачем применять ЭТИ ЖЕ ПРАВИЛА для оформления получения инвалюты из-за границы?!!! ЗАЧЕМ НЕБОЛЬШОМУ ПРЕДПРИЯТИЮ, ПОЛУЧАЯ КАКИЕ-НИБУДЬ НЕСЧАСТНЫЕ 500 ДОЛЛАРОВ ОТ ЗАПАДНОГО КОНТРАГЕНТА, ТРАТИТЬ ВРЕМЯ И СИЛЫ НА ОБЪЯСНЕНИЯ ЕМУ, ЧТО ПО УКРАИНСКИМ ПРАВИЛАМ НУЖНО ВСЕГДА ПОДПИСЫВАТЬ КОНТРАКТ?!!! Я очень прошу тех, кто готов хоть немного подумать над идиотизмом происходящего, опомниться и ОТМЕНИТЬ ТРЕБОВАНИЕ ПИСЬМЕННОГО КОНТРАКТА хотя бы для экспортеров услуг. Не мешайте нам! Какая вам разница, ЗА ЧТО ИМЕННО зарубежный контрагент перевел в страну валюту (СТОЛЬ НЕОБХОДИМУЮ РОДИНЕ ИМЕННО СЕЙЧАС)? Если иностранный клиент готов платить - ура!

Нацбанк (и другие органы власти)! Разреши своему находчивому народу помочь тебе спасать экономику страны! Скажи раз и навсегда, что для получения платежа в валюте из-за границы достаточно предъявить своему банку ТОЛЬКО ВЫСТАВЛЕННЫЙ СЧЕТ.

Власть! Измени отношение в обществе к тем, кто зарабатывает для страны доллары, евро и т.п. Отмени ВСЕ ограничения! Предоставь налоговые льготы (на пару кризисных лет - ОТМЕНИ НАЛОГИ тем, кто способен заработать стране валюту своими мозгами)! Выдавай почетные грамоты самым активным! Создай и проводи при центрах занятости бесплатные тренинги для всех желающих на тему "Как заработать валюту для себя и помочь этим стране"!

пятница, 21 ноября 2008 г.

Кризис как катализатор, или как не потерять 95% из-за 5%

Катализатор в химии - это ускоритель течения химических реакций. Без катализатора реакция может вообще не происходить, или может происходить оскорбительно медленно. Медленно для кого? Ну, например, для того, кто смешивает исходные вещества и надеется в разумное время получить на выходе некий результат. Директор или главный инженер химического предприятия, например.

Катализатор - это вещество, которое собственно в реакции участия вроде бы и не принимает, однако действует со стороны настолько эффективно, что химический процесс значительно ускоряется - иногда в разы, иногда на порядок (то есть в десятки и более раз).

Кризис - это катализатор бизнес-процессов. Все вокруг начинает происходить быстрее. То, что казалось просто возможным, да и то лишь в отдаленной перспективе, становится обязательным. То, что можно было делать медленно, кое-как (или вообще не делать), теперь следует делать быстро и без малейшего промедления.

Вчера после обеда Конгресс США решил, что с принятием закона о спасении американских автопроизводителей (Stimulus Plan) можно повременить до декабря. Тут как раз конгрессменов можно понять - ой, не зажила, не зажила еще рана на сердце налогоплательщика, нанесенная 700 миллиардами на спасение банков (Bailout Plan) месяц назад... Понять-то можно, а вот фондовый рынок США моментально упал на самую низкую за последние пять лет отметку. Я думаю, что паника легко может привести к тому, что к черте полного краха вплотную подойдут уже вовсе не банки, а крупнейшие автопроизводители (ну и заодно их многочисленные поставщики).

Америка далеко, а нам-то до этого какое дело? А вот какое: во-первых, крушение гигантской по масштабам автомобильной промышленности США еще больше снизит мировой спрос на сталь. Дальше, надеюсь, жителям Мариуполя с их двумя меткомбинатами пояснять ничего не надо.

А во-вторых, вместо обычного правила (вытекающего из общепринятого определения производительности труда): "если делать что-то на 5% медленнее, получается меньший на 5% результат", сегодня уже действует новое: малейшее промедление очень может означать потерю уже 95% ожидаемого результата.

Касается ли это новое правило, назовем его 5/95, HR-менеджеров? Еще как касается! Принимайте ваши решения быстро!

четверг, 20 ноября 2008 г.

Упс! А перехода количества в качество не произошло...

Любимый идеолог коммунистов-людоедов дедушка Маркс, рассуждая об отчуждении работника от результатов его труда (ау, HR-менеджеры, исследующие вовлеченность персонала), указывал, что в капиталистическом обществе «количество денег становится все в большей и большей мере их единственным могущественным свойством. Безмерность и неумеренность становятся их истинной мерой» (Маркс К., Энгельс Ф., 2-е издание собрания сочинений, том 42, стр. 128). Многое, очень многое из "философского наследия" классиков марксизма-ленинизма есть абсолютный бред (думаю, со мной согласится всякий, кого принуждали сей бред зубрить в советских вузах), но в этом конкретном месте классик, похоже, оказался прав и нам сегодняшним накаркал конкретно.

Слишком уж сильно народ Украины потянулся к деньгам, причем деньгам зачастую совершенно незаработанным. Я это о том, что с лета 2000 года по лето 2008 зарплата в стране выросла раз в пять, но выросла ли в это же количество раз наша квалификация или производительность труда? Ну привлекли наши банкиры дешевые заграничные деньги, ну выдали их нам в виде кредитов всех видов (от ипотечных и автомобильных до потребительских), ну набрались мы всяческих благ - а дальше что? Ну разве мы стали работать лучше? Нет, не стали. Ну разве в офисах в рабочее время и на рабочем месте мы стали меньше висеть в форумах, бродить по интернет-магазинам, торчать на одноклассниках и болтать по мобильным по неслужебным вопросам? Нет, не стали. Ну разве улучшились наши показатели выплавки стали в расчете на одного сталевара? Нет, не улучшились. Так чего же нам теперь жаловаться на кризис?

Я довольно давно в эссе "Оплата труда и эффективность" писал о наследии Гаррингтона Эмерсона, который почти 100 лет назад рассказывал всем желающим о правильной, здоровой организации бизнеса. В родной Америке его забыли почем зря, но и в нашей стране его заповеди тоже игнорировались практически полностью. Бизнесы (банковские, инвестиционные, девелоперские, скажите сами - какие еще) быстро росли на дурных деньгах или на удачной мировой конюнктуре количественно, но совершенно не заботились о новом качестве своей работы. Прикрываясь дефицитом квалифицированных сотрудников, эти бизнесы снижали планку требований и ради подпитки безудержного роста на работу принимали бог весть кого...

Вот в этом месте классики нас как раз и подкачали - перехода количества в качество не произошло. Как раз наоборот - качество огромного количества бизнесов оказалось на поверку никудышным. И теперь тех сотрудников, чья производительность, результативность, эффективность не соответствует лучшим мировым показателям (или хотя бы просто тянет средние показатели их компаний ВНИЗ), попросят к выходу.

Жалко? Немного да, особенно в конкретных случаях, но все-таки не очень. Разве мало было нескольких удачных лет для собственного развития? Для изучения чего-то нового в бизнесе? Или хотя бы английского языка, на худой конец?

суббота, 15 ноября 2008 г.

Инструменты для работы с имиджем работодателя

У наших друзей из HRFORUM на сайте проходит онлайн-конференция "Бренд работодателя". Вчера в форуме Наталья Зуб задала прекрасный вопрос:

"Здравствуйте! У меня также имеется вопрос к экспертам. Есть ли какие-то инструменты для оценки бренда компании-работодателя? Часто встречается ситуация, когда руководство позиционирует компанию в одном направлении, а на самом деле все оказывается иначе. Внутри компании это достаточно сложно выявить, есть ли смысл привлекать к этому внешних консультантов и каких?"


Я, как один из экспертов конференции и большой поклонник темы Employer Branding, промолчать просто не мог, не имел права :-). Для удобства читателей копирую свой ответ сюда:

Ответ Наталье. Компания Hewitt Associates оценивает работодателей с помощью стандартной методики уже 15 лет (Hewitt одним из первых в мире начал системно изучать engagement), которая опирается на понятия удовлетворенности, лояльности и вовлеченности сотрудников. В Украине у Hewitt есть локальный партнер с 2006 года, исследование “Лучшие Работодатели” проводится с 2007 года. Этой осенью завершился уже второй цикл исследования.

Исследование Hewitt проводится ВНУТРИ компаний на базе анонимного опроса сотрудников. Кстати, как раз из-за требования анонимности и следует привлекать внешних консультантов. Это вопрос доверия к качеству исследования. Важные моменты - гарантия анонимности при сборе данных, гарантия независимости выводов после обработки данных, и, разумеется, гарантия мирового уровня применяемой методологии. Участие в Исследовании “Лучшие Работодатели” - бесплатное.

Hewitt, кроме одного стандартного и нескольких разнообразных дополнительных отчетов о состоянии персонала и HR-практик в компании, предлагает общий ежегодный отчет по стране (в нашем случае - по Украине, но страновые отчеты доступны по очень многим странам и для некоторых компаний интересно покупать несколько отчетов - для сравнения). Насколько я знаю, отчет по Украине без проблем можно выменять на деньги в компании HR Center.

Если Ваша компания по каким-то обстоятельствам не принимала участие в исследовании (или Вам нужны данные в иное время, чем проводится национальное исследование, или нужны иные срезы), у Hewitt можно заказать индивидуальный проект исследования вовлеченности. Подробнее об этом можно узнать у моей жены - Анжелики Шмидт.

пятница, 14 ноября 2008 г.

Имидж работодателя - практический опыт в Украине

Вчера на Печерске в рамках очередного заседания HRC Клуба Лида Надыч-Петренко рассказала об опыте компании JTI в управлении брендом работодателя. Я давно считаю Лиду одним из лучших специалистов по имиджу работодателя и от ее презентации получил огромное удовольствие.

Что отдельно приятно - Лида несколько раз подчеркнула роль HR-исследований, как важнейшего инструмента в построении бренда лучшего работодателя. Сам я эту точку зрения глубоко и искренне разделяю.

А за упоминание наших изданий в качестве одного из возможных инструментов для формирования имиджа работодателя - Лиде отдельный поклон.

В общем, спасибо организаторам, спасибо Лиде!

суббота, 8 ноября 2008 г.

Кадровый резерв? Сейчас? Именно так!

После прошедшего позавчера в Могилянке круглого стола (организованного AIESEC) ко мне подошел коллега (HR довольно крупной компании) и спросил, что теперь делать с их проектом по созданию системы кадрового резерва - мол, в кризис потребность в ней отпала и проект заморожен. Я спросил - почему ж отпала? Ну, ответил коллега, во-первых, из-за кризиса все равно денег на создание и внедрение системы нет, а во-вторых, сама система резерва сотрудников не так нужна, как раньше, ведь на рынке кандидатов с каждым днем становится все больше. Выбирай, не хочу... "Внешний резерв", так сказать.

Я не согласился. Во-первых, сумму в один доллар (на пару десятков листов бумаги, карандаш, точилку и резинку) никакой кризис ограничить не может, потому что она по определению карманная не то что для крупного предприятия, но и для любого его сотрудника. И, таким образом, бюджет прямых (материальных) затрат на создание системы кадрового резерва совершенно не под угрозой. А вот что именно на этих листиках будет написано - дело совсем другое (почти как в бородатом анекдоте про американского сантехника, объяснявшего сумму счета возмущенному хозяину: "Удар молотком - 1 доллар; знание, куда именно ударить - 199 долларов")...

Во-вторых, тезис насчет "внешнего резерва" - очень, очень спорный. Принимая сотрудников на руководящие должности со стороны, мы эффективно (то есть сильно и быстро) разрушаем мотивацию уже работающих сотрудников. Вовлеченность молодых (20-25 лет), как известно, высока, но от нее может ничего не остаться, если они увидят, что перспектив карьерного роста нет. Никакая система удержания талантов не может и не будет хорошо работать, если на позиции линейных менеджеров принимать чужаков.

Спор наш прекратился, не начавшись, так как организаторы дали команду "к фуршету", все смешалось, и таланты из Айсека забросали экспертов вопросами. Но тема грамотно построенного кадрового резерва как одного лучших средств удержания талантливых сотрудников в голове у меня засела...

И никакой кризис кадровому резерву не помеха. Наоборот! Если компания крупная (как и было в случае с моим коллегой), то в ней много подразделений и ВСЕГДА есть как эффективные линейные менеджеры, так и не очень, а также "очень не" (это я, как консультант со стажем, могу утверждать наверняка). И определить, кто именно какой, не так уж сложно - достаточно потратить немного времени и познакомиться, поговорить с подчиненными каждого из них. Так вот, кризис, как ситуация экстремальная, является прекрасной возможностью слабых линейных менеджеров заменить на более эффективных.

Ведь что такое менеджеры среднего звена? Это опора, становой хребет, позвоночник любого бизнеса! И если у компании есть проблемы с отдельными позвонками, а она с ними (и с позвонками, и с проблемами) ничего не делает, то прямая дорога такому бизнесу - на инвалидное кресло. О беге наперегонки с конкурентами можно забыть...

среда, 5 ноября 2008 г.

Обама, или Мир принадлежит молодым

Американцы вчера выбрали нового президента. Им впервые стал афроамериканец и это немного затмило, к сожалению, то обстоятельство, что разница в возрасте между двумя кандидатами составляла добрых 25 лет. При всем уважении к чувствам страны, вот уже сутки как испытывающей эйфорию со слезами на глазах из-за моментального избавления от родимого пятна расизма, мне кажется, что просто победила молодость. Разница в возрасте кандидатов оказалась слишком велика. 25 лет - это много, очень много.

25 лет, кстати - это волшебный возраст, когда человеку уже все по плечу.

Три дня назад чемпионом мира в автогонках Формулы-1 стал юный и темнокожий британец Льюис Гамильтон (кажется, ему 23). Никто в это не верил, причем буквально до ПОСЛЕДНЕЙ секунды.

Пять дней назад 23-летний португальский футболист Криштиан Рональду стал лучшим футболистом мира (по мнению своих коллег).

Вы скажете, что успех молодых в спорте, ясный пень, закономерен? Не только в спорте!

В 1975 году юный Билл Гейтс бросил учебу в Гарварде и основал с другом Полом Алленом компанию Microsoft. Билл 1955 года рождения. Ему было 20.

Вы скажете, что такие возможности есть только у тех, кто родился в странах развитого капитализма? Чушь!

Десять лет тому назад, в 1998 году, урожденный москвич Сергей Брин бросил аспирантуру в Стэнфорде и основал с другом Ларри Пэйджем компанию Google. Сейчас Сергею 35, дальше, как говорится, считайте сами.

Вывод №1. Мир принадлежит молодым. Если быть точным, через десять лет он будет принадлежать людям, родившимся приблизительно в 1983 году, плюс-минус...

Вывод №2. Если вы родились в где-то в районе 1983 года и у вас есть хороший, надежный партнер, пора браться за дело.

Вывод №3. Если вам пока меньше 25, пора задуматься над тем, а будет ли у вас в 25 лет хороший партнер? Ну есть хоть кто-нибудь на примете?

Вывод №4
. Если вам 25 или около того, и у вас есть хороший партнер, осталось только бросить ради нового дела какую-нибудь хрень вроде Гарварда или, на худой конец, Стэнфорда. И приступать немедленно!


P.S. Ну и где же здесь обещанный HR, спросит въедивый читатель? Согласен, HR-ом здесь пока и не пахнет. Но вот странное дело - и Гугл, и Майкрософт по результатам объективных исследований СИСТЕМАТИЧЕСКИ, год за годом, выигрывают звание лучшего работодателя - как в Америке, так и в других странах... Ой, какое удивительное совпадение!

Вывод №5, последний. Если вам 25 или около того, если у вас есть хороший партнер, если у вас есть что бросить (ну хоть вредную привычку, если не Гарвард) и если вы знаете, как вести бизнес так, чтобы всегда быть одним из лучших работодателей, вы непобедимы. Мир уже принадлежит вам!

понедельник, 3 ноября 2008 г.

Между образованием и карьерой связи нет!

6 ноября в Могилянке пройдет очередной круглый стол, организованный Айсеком, посвященный вечнозеленой теме связи между образованием и карьерой. Меня пригласили в спикеры и попросили прислать цитату (тезис), с которым я мог бы быть лучше всего подан как спикер в их презентации.

После непродолжительного размышления я пришел к выводу, что у меня, собственно, нет никакого другого тезиса на заданную тему, кроме того, с которым я выступал на аналогичном мероприятии - то ли весной, то ли год назад (и которое проходило там же, в Могилянке):

Между образованием и будущей карьерой связи практически нет. По крайней мере в собственном бизнесе (и в тех бизнесах, которые видны вокруг нас невооруженным взглядом) я такой связи не вижу. А вот другую связь вижу - между личными качествами студента (характером, как говорят в народе, или компетенциями, как говорят в HR-е) и успешностью его будущей карьеры. А функционал... ему почти всегда можно научиться на ходу.

Мне кажется, что очевидные исключения (военное образование, медицинское, архитектурное и т.п.) лишь подтверждают правило. Вот-с!

Первые сообщения об увольнениях

Из выпусков новостей начала потихоньку поступать информация о первых сокращениях на предприятиях ГМК Украины - 25 тысяч человек уже уволены либо отправлены в неоплачиваемый отпуск (что, по сути, есть не что иное, как первый шаг к будущему увольнению).

По мнению экспертов, пик увольнений придется на январь-февраль 2009 года, а всего в металлургической отрасли из-за кризиса без работы могут оказаться не менее 100 тысяч человек.

Очень даже может повториться ситуация из 90-х годов, когда в Киев приходили с демонстрациями протеста шахтеры и стучали касками возле Кабмина и возле парламента. Только теперь будут приходить сталевары...

Для меня, кстати, под большим вопросом находится готовность государственной службы занятости "переварить" такое количество безработных - причем не столько в организационном смысле (здесь как раз все в порядке, заблаговременно были внедрены современные компьютерные технологии), сколько в финансовом. Такого всплеска безработицы никто не ожидал, поэтому необходимые средства вряд ли были зарезервированы в соответствующих бюджетах...

воскресенье, 2 ноября 2008 г.

Конференция "Бренд работодателя"

На сайте наших друзей из HRFORUM начинается онлайн-конференция "Бренд работодателя". Меня организаторы пригласили в эксперты (чего я, пожалуй, и не заслуживаю, но за что им все равно отдельное спасибо).

Скептики сразу скорчат рожу и скажут: "О, опять имидж работодателя! Нашли время! Кругом кризис, а они все о том же!".

Я с таким взглядом на этот вопрос АБСОЛЮТНО не согласен. По-моему, лучшего времени, чем кризис, для эффективного вклада в создание бренда работодателя просто нет. Ведь чем сложнее ситуация на рынке труда, тем сильнее будет контраст между цивилизованным поведением лучших работодателей и дикими, паническими шагами некоторых компаний, которые не нашли в первые недели кризиса ничего лучшего, как кинуться сокращать сотрудников без разбору. Клянусь, я не преувеличиваю - уже известны случаи, когда, кроме собственно сотрудников, руководство уволило весь HR-департамент целиком (включая HR-директора, причем, поверьте, далеко не худшего)!

Что на это сказать? Ничего не скажешь - NO COMMENT...