суббота, 8 ноября 2008 г.

Кадровый резерв? Сейчас? Именно так!

После прошедшего позавчера в Могилянке круглого стола (организованного AIESEC) ко мне подошел коллега (HR довольно крупной компании) и спросил, что теперь делать с их проектом по созданию системы кадрового резерва - мол, в кризис потребность в ней отпала и проект заморожен. Я спросил - почему ж отпала? Ну, ответил коллега, во-первых, из-за кризиса все равно денег на создание и внедрение системы нет, а во-вторых, сама система резерва сотрудников не так нужна, как раньше, ведь на рынке кандидатов с каждым днем становится все больше. Выбирай, не хочу... "Внешний резерв", так сказать.

Я не согласился. Во-первых, сумму в один доллар (на пару десятков листов бумаги, карандаш, точилку и резинку) никакой кризис ограничить не может, потому что она по определению карманная не то что для крупного предприятия, но и для любого его сотрудника. И, таким образом, бюджет прямых (материальных) затрат на создание системы кадрового резерва совершенно не под угрозой. А вот что именно на этих листиках будет написано - дело совсем другое (почти как в бородатом анекдоте про американского сантехника, объяснявшего сумму счета возмущенному хозяину: "Удар молотком - 1 доллар; знание, куда именно ударить - 199 долларов")...

Во-вторых, тезис насчет "внешнего резерва" - очень, очень спорный. Принимая сотрудников на руководящие должности со стороны, мы эффективно (то есть сильно и быстро) разрушаем мотивацию уже работающих сотрудников. Вовлеченность молодых (20-25 лет), как известно, высока, но от нее может ничего не остаться, если они увидят, что перспектив карьерного роста нет. Никакая система удержания талантов не может и не будет хорошо работать, если на позиции линейных менеджеров принимать чужаков.

Спор наш прекратился, не начавшись, так как организаторы дали команду "к фуршету", все смешалось, и таланты из Айсека забросали экспертов вопросами. Но тема грамотно построенного кадрового резерва как одного лучших средств удержания талантливых сотрудников в голове у меня засела...

И никакой кризис кадровому резерву не помеха. Наоборот! Если компания крупная (как и было в случае с моим коллегой), то в ней много подразделений и ВСЕГДА есть как эффективные линейные менеджеры, так и не очень, а также "очень не" (это я, как консультант со стажем, могу утверждать наверняка). И определить, кто именно какой, не так уж сложно - достаточно потратить немного времени и познакомиться, поговорить с подчиненными каждого из них. Так вот, кризис, как ситуация экстремальная, является прекрасной возможностью слабых линейных менеджеров заменить на более эффективных.

Ведь что такое менеджеры среднего звена? Это опора, становой хребет, позвоночник любого бизнеса! И если у компании есть проблемы с отдельными позвонками, а она с ними (и с позвонками, и с проблемами) ничего не делает, то прямая дорога такому бизнесу - на инвалидное кресло. О беге наперегонки с конкурентами можно забыть...

Комментариев нет: