понедельник, 21 декабря 2009 г.

Наши любимые грабли есть не только у нас

В предпраздничном состоянии не очень хочется писать о делах: в течение года (да еще и такого «славного», как уходящий) многим из нас пришлось заниматься ими гораздо больше, чем хотелось бы, и я тут не исключение. Караул устал… Попробуем поговорить о чем-нибудь отвлеченном.

Предмет для отвлеченно-философского разговора искать долго не придется: управление персоналом привлекает меня еще и тем, что позволяет находить параллели в совершенно неожиданных местах.

Сегодня мы поговорим о венчурных инвесторах. Тема эта на слуху, объяснять взрослой аудитории, кто такие венчурные капиталисты, нет никакой необходимости, в Украине официально работают несколько венчурных фондов, а количество новостей, даже если смотреть в один-единственный Denny’s blog Дениса Довгополова (увлекательное и познавательное чтение, всем искренне рекомендую), за последний год уверенно переваливает за полтыщи.

Мое знакомство с венчурными капиталистами началось года полтора назад, когда я попал на мероприятие (организованное все тем же Денисом), на котором выступал Ратмир Тимашев из фонда ABRT (последние две буквы в названии фонда это именно он). Ратмир рассказал много интересного о создании, развитии и успешной продаже своего бизнеса в США, но запомнился мне сильнее всего только один эпизод из его выступления. Точнее, не из выступления собственно, а из сессии ответов на вопросы.

Ясное дело, что живого венчурного инвестора (да еще и русскоязычного! наш, свой!) слегка экзальтированная публика спросила прежде всего о главном: а каковы же, с точки зрения уважаемого докладчика, критерии для выбора стартапов для инвестирования? Или, попросту говоря, кому и почему дают денег, а кому нет? Ратмир помолчал, а потом четко сказал, что, вопреки распространенному мнению о сложных моделях и т.п. и т.д., таких критериев всего три. И снова помолчал.

Видели бы вы, какую волну активности в зале подняли его слова. Подавляющее большинство участников мероприятия активно зашуршали блокнотами (у кого были) или стали выпрашивать ручку/бумагу/ну-хоть-кусочек-бумаги! у соседей. Наконец шуршание стихло и все внимание аудитории законным образом сфокусировалось на докладчике.

Ратмир еще раз оглядел присутствующих и сказал: «Первый, самый главный критерий инвестирования для венчурного капиталиста – это команда, которая будет делать проект». Народ заскрипел перьями так усердно, что вполне реально было ожидать повторения знаменитой фразы киногероя Шурика: «Можна п-мдлнее, п-жаааста! Я записую!».

Ратмир продолжил: «Второй главный критерий инвестирования – это команда, которая будет делать проект». Начавшие было писать о втором критерии замерли на полпути… И тут Тимашев завершил: «Третий по важности критерий инвестирования – это команда, которая будет делать проект!»

Лучше и не скажешь. Уверен, что слушавшие Ратмира тоже запомнили этот момент надолго.

Но вот какое дело, сколько времени прошло, а мысль о том, что главный критерий инвестирования для венчурного капиталиста – это команда, не дает мне покоя. И вот почему.

Несмотря на то, что в мире уже давно (десятилетия) существуют хорошо отработанные методы оценки кандидатов, до сих пор бизнесы при ответе на вопрос «Кого принимать на работу, а кого нет?» массово совершают неприятные ошибки. Причем, как первого рода («взяли не того»), так и второго рода («не взяли того, кого следовало бы»). И самое обидное, что несколько совершенных ошибок первого рода быстро начинают провоцировать ошибки второго: компании вводят для своих HR-департаментов все более «точные» и «подробные» критерии для отбора кандидатов. Следствие: сито отбора становится слишком мелким и слишком формальным. Лучше отклонить, чем взять не того… Чтобы не допустить ошибку, кандидатов начинают «резать» еще на этапе рассмотрения резюме… Большинству не светит не только личная встреча, но даже и простое телефонное интервью...

С точки зрения владельцев средств, инвестируемых венчурным фондом, выполняемая им роль очень, очень похожа на роль HR-департамента в компаниях: надо найти и инвестировать в тех, в кого надо, и при этом по возможности меньше сделать ошибочных инвестиций. Похожа еще и тем, что отбирать приходится живых людей для успешной работы в бизнесе.

Так почему же до сих пор венчурные фонды не взяли на вооружение современные достижения науки HR? Почему не применяются глубинные интервью по компетенциям? Почему нет центров оценки? Почему не проводятся HR-исследования в тех компаниях, в которые инвестиции уже сделаны?

А может все это у них есть, но это их внутренняя кухня, не только не афишируемая, но и тщательно скрываемая от посторонних глаз? Конкурентное преимущество, как-никак.

Или все-таки наши любимые грабли есть не только у нас?

вторник, 1 декабря 2009 г.

Имидж работодателя и кризис

1) Среди широких народных масс распространено убеждение, что заботиться об имидже работодателя нужно во время дефицита персонала. То есть тогда, когда кризиса нет.

2) Я уже писал о парадоксе, заключающемся в том, что на самом деле во время кризиса дефицит талантливых сотрудников не исчезает, а, наоборот, усиливается. Поэтому повторяться не буду, примем это за данность.

Неизбежное следствие из совмещения 1) и 2) в один тезис: в кризис нельзя прекращать заботиться об имидже компании как работодателя. Хотите верьте, хотите нет…

Давайте поразмышляем вместе о том, как это делать правильно. Возьмем для рассмотрения всего лишь два примера – снижение зарплат и увольнение персонала.

До кризиса мы повышали зарплаты на научной основе, с использованием грейдинга и зарплатных обзоров. В кризис мы вынуждены зарплаты снижать (в лучшем случае – зарплаты реальные, в худшем случае – зарплаты номинальные).

Разрушит ли снижение зарплат имидж работодателя вашей компании? Нет, не разрушит, если снижение оплаты труда обосновано и прозрачно. Ежу понятно, что компания не государство и новых денег напечатать не может. Поэтому, когда монстр кризиса вначале съедает прибыль бизнеса, а потом и часть расходов, которые можно считать не критическими, затем – рано или поздно – наступает момент, когда приходится сокращать те виды затрат, о которых раньше задумываться не хотелось… Фонд оплаты труда, например.

Вывод: если коммуникация при снижении оплаты труда будет подготовлена и выполнена правильно, ущерб для имиджа работодателя будет минимальным.

До кризиса мы набирали персонал на научной основе, с привлечением моделей компетенций, психологического тестирования и рекрутинговых агентств. В кризис мы вынуждены сотрудников увольнять (в лучшем случае – худших, если мы знаем, кто они, в худшем – всех подряд, если не знаем).

Разрушит ли увольнение сотрудников имидж работодателя вашей компании? Нет, не разрушит, если такое увольнение обосновано и прозрачно. Ежу понятно, что снижением размера оплаты труда финансовые проблемы большинства компаний во время столь острого кризиса, как нынешний, не решить (ну и, в конце концов, существует целый ряд ограничений для такого снижения, как формальных, так и фактических). Поэтому сокращение персонала чаще всего является неизбежным злом…

Вывод: если сокращение будет грамотно подготовлено и деликатно осуществлено, имидж работодателя вашей компании практически не пострадает.

Возможно ли это, спросит пытливый читатель. Не являются ли все эти рассуждения ничего не стоящими теоретическими умствованиями, высосанными из пальца?

Нет, не являются. Любой скептик может без труда (два-три клика мышью для бесплатного скачивания с сайта www.hrc.com.ua не в счет) заглянуть в конец итоговой статьи в «Инвестгазете» от 12 октября с.г., подводящей итоги Исследования «Лучшие Работодатели 2009» в Украине. Там приведены короткие интервью с реальными HR-директорами двух из десяти компаний-победителей рейтинга. В одном из них черным по белому сказано: да, нам пришлось снижать оплату труда. Да, нам пришлось увольнять сотрудников из нашего банка. Но мы смогли сделать это так, что вовлеченность сотрудников практически не пострадала!

Чего, как говорится, и вам желаем.

понедельник, 2 ноября 2009 г.

Продолжая тему - HR как бизнес-партнер

Я уже писал о том, что взгляд на HR-службу как на бизнес-партнера (в отличие от сервисной службы, обеспечивающей кадровое администрирование и еще несколько операций) стремительно завоевывает все новых и новых сторонников. Сегодня мы попытаемся объединить этот взгляд с другой полезной и заслуженно популярной идеей, а именно – с процессным подходом к бизнесу.

Итак, какие процессы, связанные с управлением человеческим капиталом, могут принести бизнесу наибольшую ценность (value)?

Я вижу три взаимосвязанные группы. Это процессы, связанные:

1) с движением/изменением рабочей силы в компании
2) с внутренними коммуникациями (информированием работников)
3) с управлением собственно работой и ее результатами.

Рассмотрим их по порядку. Вначале – движение людей в компании. Эта область двольно хорошо проработана и здесь легко сразу выделить такие процессы, например, как:

1. Определение потребности в персонале
2. Поиск и отбор
3. Адаптация
4. Развитие
5. Обучение
6. HR-исследования
7. Кадровый резерв
8. Аутсорсинг
9. Вывод персонала за штат
10. Увольнение

Теперь – информационные процессы. Кроме потребности в четкой общей стратегии коммуникаций (лаконичность, систематичность, адекватный выбор каналов, ориентация на конкретную аудиторию, топ-менеджмент как источник, баланс позитивных и негативных сообщений), примером информационных процессов могут быть:
1. Информация для внешней среды (PR-мероприятия, объявления о вакансиях, имидж компании как работодателя на рынке труда)
2. Информация для сотрудников (каковы наши результаты, что происходит в компании сейчас, что будет происходить, внутренняя поддержка бренда работодателя)
3. Информация о клиентах компании (кто они, каковы их потребности, возможности, и т.п.)
4. Информация о владельцах компании (кто они, каковы их потребности, возможности, и т.п.)
5. Информационная поддержка внедрения необходимых изменений (поиск инновационных идей, конкурсы, поощрение лучших, отслеживание прогресса изменений, пропаганда промежуточных успехов)

Наконец, рабочие процессы. Именно они создают ценность для всех заинтересованных сторон – клиентов, сотрудников и владельцев. Это основа основ и, собственно, суть самого бизнеса. Например:

1. Выработка/уточнение стратегических решений (что мы делаем)
2. Планирование ресурсов, включая системы оплаты струда (как именно)
3. Делегирование полномочий и ответственности (кому)
4. Оборудование рабочих мест (где мы работаем)
5. Управление вовлеченностью и организационной культурой (в какой обстановке мы работаем)
6. Производство основной продукции (оказание услуг)
7. Производство побочной продукции (оказание сопутствующих услуг)
8. Логистика (хранение и транспортировка)
9. Продвижение (реклама и маркетинг)
10. Продажи

В завершение остается лишь добавить, что если к каждому процессу вы не забудете присобачить виртуальную табличку, из которой всем заинтересованным лицам будет известно:
1) кем и какие действия предпринимаются в рамках процесса;
2) какие ресурсы ему предоставляются;
3) сколько времени отводится на выполнение действий процесса;
4) кто является владельцем процесса (то есть ответственным за его результат);
5) кто осуществляет надзор за процессом (то есть следит за прогрессом владельца процесса по направлению к требуемому результату),

то пользы для вашей компании от работы HR-службы в ее новой роли бизнес-партнера будет гораздо больше, чем сейчас.

Берегите талантливых менеджеров, или настоящие ягодицы…

Значение человеческого фактора в бизнесе, разумеется, велико и в хорошие времена, но в кризис оно возрастает многократно (несмотря на общераспространенное ошибочное мнение, говорящее об обратном). Причин несколько, но главная все-таки одна – в кризис резко возрастает скорость изменений. То, на что прежде уходило несколько лет, происходит за год, то, что требовало года, происходит за несколько месяцев, то, на что тратился месяц, происходит за неделю.

При такой скорости изменений, которая уже набрана сейчас, люди, которые способны конструктивно думать о будущем своих компаний, становятся просто на вес золота. Чтобы понять, что это так, нужно лишь оценить возможные потери вашего бизнеса от грядущей финансовой катастрофы и подумать, сколько можно сэкономить (а для каких-то бизнесов – и заработать!), если заранее соломки подстелить!

Какой-такой катастрофы, спросит возмущенный читатель? Кризис-то уже, тю-тю, заканчивается. Дно, по радостным сообщениям мировых СМИ, экономика США прошла летом…

Однако, если отбросить столь желанный оптимизм и трезво посмотреть на вполне открытые свежие данные о состоянии американской экономики (например, за последний квартал здесь - http://www.ustreas.gov/offices/economic-policy/monitoring_economies.shtml) то станет ясно, что крах пирамид ГКО в России в 1998 году и в Аргентине в декабре 2001 года – это всего лишь цветочки, которые к тому же произошли в довольно периферийных странах. А вот когда государственный долг Америки нарастает ежемесячно с огромной скоростью и уже приблизился к таким заоблачным вершинам, как почти 3 триллиона долларов США только по КРАТКОСРОЧНЫМ облигациям (срок погашения которых истекает всего лишь в течение следующих 12 месяцев) – это значит, что скоро будут настоящие ягодки! Большие ягодки! Ягодищи! Настоящие ягодицы…

Какой же будет у всего этого результат? Печальный. Это будет либо долларовая гиперинфляция, либо, скорее всего, это будут всего лишь одни сутки, которые впоследствии, по традиции, получат название из всего пяти возможных вариантов – «Черный понедельник, черный вторник, черная среда, черный четверг, или черная пятница».

Во втором сценарии жуткое вскрытие нарыва под названием госдолг США произойдет в конце рабочего дня, в момент, когда мы с вами, уважаемые друзья, будем уже спать. Лопнет нарыв либо сам, под собственным чудовищным весом, либо случится удобный и благовидный предлог. Какой именно – сказать сложно, но он будет очень, очень ярким… Например, дефолт одного из американских штатов (Калифорния во главе с Арнольдом, кстати, уже месяца три как одной ногой стоит в этом слове, выдавая своим кредиторам специальные расписки вместо денег…) или крупные проблемы на Ближнем Востоке, или в зоне Афганистан-Пакистан, или еще где-нибудь...

После Америки, как и полагается из-за направления вращения Земли, через несколько часов под удар финансового цунами попадут Япония и Китай – а именно у них на руках казначейских облигаций США на триллионы долларов… Сказать, что утро, которое наступит у них, будет чудовищным, это ничего не сказать. Начнется небывалая, не имеющая аналогов в мировой истории, финансовая паника. Европейских топ-менеджеров и политиков будут звонками на мобильные телефоны поднимать прямо из ночной постели…

А что же руководство США? Руководство - руководит! Обама в последнем обращении к нации твердо заявил, что страна - на пути к финансовому выздоровлению. Ну-ну... Помнится, Борис Николаевич Ельцин тоже в августе 1998 года россиян чуть ли не в прямом эфире заверял, что проблем не будет...

Мы, конечно, в мировую экономику не так сильно интегрированы, но и нам достанется - если крах случится, то финансовая волна будет такой высоты, что спрятаться от нее будет почти невозможно... Почему все это с нами произойдет? Не знаю, этот вопрос сильно выходит за рамки заметки… Наверное, мы это все заслужили, когда жили не по средствам...

Тут мне ничего не остается, как вспомнить любимую цитату (Пушкин А. С., перевод фрагмента "Фауста" Гете):

Фауст:
Сокройся, адское творенье!
Беги от взора моего!

Мефистофель:
Изволь. Задай лишь мне задачу:
Без дела, знаешь, от тебя
Не смею отлучаться я —
Я даром времени не трачу.

Фауст:
Что там белеет? говори.

Мефистофель:
Корабль испанский трехмачтовый,
Пристать в Голландию готовый:
На нем мерзавцев сотни три,
Две обезьяны, бочки злата,
Да груз богатый шоколата,
Да модная болезнь: она
Недавно вам подарена.

Фауст:
Всё утопить.

Мефистофель:
Сейчас.

понедельник, 12 октября 2009 г.

Названы Лучшие Работодатели Украины 2009 года

Уф (вытирая пот со лба), наконец-то!

Сегодня, 12 октября, публикацией победителей рейтинга "Лучшие Работодатели Украины" в "Инвестгазете" завершился цикл Исследования вовлеченности и удовлетворенности Hewitt 2009 года. Без преувеличения, этот проект занял у нас практически все время на протяжении добрых пяти месяцев.

Что можно сказать кратко о результатах? Средняя вовлеченность украинских сотрудников в кризисный год ожидаемо упала (с 63% в 2008 году до 57% в 2009).

Победителями рейтинга стали, каждая в своей категории, компании Coca-Cola Beverages Ukraine и Mary Kay (Ukraine). Полный перечень всех 10 Лучших Работодателей Украины можно найти на сайте компании HR Center или в статье Анжелики Шмидт, которую можно найти там же.

четверг, 8 октября 2009 г.

HR как бизнес-партнер

Приятно писать заметку в блог прямо из каюты теплохода, пришвартованного в 100 метрах от Потемкинской лестницы!

На проходящем сейчас (то есть 7-8 октября) в Одессе VII Форуме «Персонал-2009» только что закончилась оживленная дискуссия на тему «HR как стратегический бизнес-партнер», толчком к которой послужило интересное выступление руководителя одесской компании CEORRA Адама Филлера на тему «Куда идешь, HR?».

Если кратко изложить услышанное, то на пути к успеху важно не упустить из виду следующее:

1. Порядок в собственном доме. Если у Вас в кадровом администрировании не все под контролем, то во всем остальном вас уже не будут слушать. Доверия нет. Занимает слишком много времени? А это уже ваша проблема – отдайте на аутсорсинг или или кардинально автоматизируйте этот участок.
2. Активная, вовлеченная позиция. Тут комментарии излишни, под лежачий камень вода не течет.
3. Измеряйте! То, что мы не можем (или не хотим) измерить, мы не можем изменить. Здесь Адам повторил тезисы, которые уже знакомы читателям журнала "Управление персоналом - Украина" по его статье о диагностике корпоративной культуры, опубликованной в июньском номере.
4. Понимание бизнеса своей компании. Реальное знание того, чем живет именно твой бизнес (здесь и сейчас) не может быть заменено никакими формальными MBA. И чтобы разобраться с этим по-настоящему, придется приложить усилия. Когда вы в последний раз ходили к клиенту вашей компании вместе с продажником? Когда в последний раз были на производстве?

Многие читатели здесь вздохнут и скажут примерно то же, что и некоторые участники дискуссии: «Ох, да где же на это все время взять!». Могу сказать, что отсутствие времени на собственное развитие есть прежде всего результат собственных прошлых решений. Сказки – это здорово, но когда в реальной жизни реальный Буратино выбирает, куда ему пойти работать - в театр к Карабасу-Барабасу, где и должность гордо называется «HR-директор», и деньги вроде указаны повыше, или в международную компанию на вторую позицию и с меньшей зарплатой, ноги "безошибочно" влекут его вслед его амбициям. А зря! Через несколько месяцев он уже будет заниматься не политикой вознаграждений или исследованиями вовлеченности, а устанавливать предвыборные палатки той партии, которую на выборах президента кукольного королевства - на этот раз - поддерживает Карабас-Барабас...

Уверен, что читатели блога также смогут почерпнуть много интересного из самой презентации, которую Адам пообещал в ближайшее время выложить в свободный доступ на сайте своей компании.

Впрочем, и все остальные презентации спикеров Форума можно будет найти как на сайте организаторов – компании Smart Conference, так и на сайте нашей компании HR Center, которая в этом году была информационным партнером Форума.

пятница, 11 сентября 2009 г.

Старая поговорка на новый лад

С давних лет мне очень нравится известный диалог Алисы и Чеширского Кота - цитировать буду по памяти, поэтому точность не гарантируется. Гарантируется смысл, а точнее, именно тот смысл, который лично я и запомнил. Итак:

Алиса, подойдя к развилке дороги, увидела на дереве улыбающегося Чеширского Кота.
- Чеширик, - начала Алиса довольно робко, так как не знала, понравится ли коту это имя.
Кот, однако, только продолжал улыбаться.
«Ну, пока он не сердится», подумала Алиса и продолжила:
- Не подскажешь ли мне, пожалуйста, какой дорогой идти дальше?
- Это зависит от того, куда тебе нужно попасть, - промолвил Кот.
- Да мне, в общем, все равно… - сказала Алиса.
- Тогда и все равно, какой дорогой идти, - ответил Кот.
- Лишь бы я попала куда-нибудь в конце концов, - закончила мысль Алиса.
- Обязательно попадешь, - шире улыбнулся Кот, - если только будешь идти достаточно долго.

Я накрепко связывал этот фрагмент творчества Льюиса Кэрролла с важностью постановки целей в жизни. Другими словами, если вы не знаете, куда вам нужно приплыть, ни один ветер не будет попутным. Важная деталь (запомним): по самому определению цели, как чего-то, находящегося впереди, упор при таком толовании смысла приходится на будущее время: куда Алисе нужно идти дальше? У Кэррола в оригинале Алиса спрашивает: Which way I ought to go?

Раньше в Сети мне несколько раз в разных контекстах встречалась фраза If you don't know where you're going, any road will take you there, которую я, особо не задумываясь, всегда принимал просто за вариант диалога Алисы и Чеширского Кота. А вот вчера, впервые за добрых пару месяцев добравшись до сайта еженедельника «Зеркало Недели», я в одной из статей наткнулся на цитату из выступления бывшего руководителя НАТО Яапа де Хоопа Схеффера: «... мы можем попасть в ловушку старой ирландской пословицы: если ты не знаешь, куда идешь, все дороги приведут тебя туда». Упс! Вроде то же самое, что и раньше, да не то!

Прямо скажем, меня зацепило. И вот почему. Во-первых, хоть на первый взгляд было и «горячо» (Ирландия – Алиса), перелопатив с дюжину сайтов, никакой ирландской пословицы на эту тему найти не удалось. Зато удалось установить, что это, возможно, древняя китайская пословица. Тоже неплохо.

Во-вторых, и в главных. Смысловое ударение при буквальном переводе этой фразы находится вовсе не в будущем времени, а в настоящем: если вы не знаете, куда идете (уже сейчас, сию секунду – все-таки в англоязычном исходнике видим настоящее продленное время), вы все равно, рано или поздно, окажетесь кое-где.

И это кое-где может вам сильно не понравиться.

Согласитесь со мной, смысл у пословицы (ирландской или китайской, не важно) все-таки стал другой. Чуть менее прагматичный, как было с постановкой целей, и чуть более философский…

Мораль, более-менее притянутая за уши в связи с днем рекрутера, который все прогрессивные специалисты, связанные с подбором персонала, празднуют 20 сентября: если вы точно не знаете, для каких задач вам (или вашим клиентам) нужен персонал, а подбираете его просто потому, что кто-то сказал, что так «надо», рано или поздно вы окажетесь у разбитого корыта.

понедельник, 27 июля 2009 г.

Прогноз погоды - точная наука? или как заработать на прогнозах

Выступая вчера в Канзас-Сити перед аудиторией из 200 слушателей, включающей обычных граждан, председатель ФРС США Бен Бернаке среди прочего изволили шутить с публикой, утвердая, что сегодня экономическое прогнозирование уступает прогнозу погоды, который в сравнении выглядит ну просто как точная наука (в оригинале - look like physics).

Шутки шутками, но действительно - я поймал себя на мысли, что уже довольно давно совершенно спокойно полагаюсь на регулярно приходящий в какой-то из рассылок прогноз погоды. Работает!

К сожалению, про экономические предсказания ничего похожего сейчас сказать нельзя. Половина экспертов говорит - ура, дно кризиса пройдено! Вторая половина говорит - ну-ну, ну-ну, подождите-ка осени. Тимошенко говорит - доллар может (и должен!) стоить 6 гривен. Эксперты говорят - осенью, ближе к выборам, снова будет 10. Вот и разберись...

Ей-богу, пора экономический тотализатор открывать. На курс НБУ, для начала. Очень даже просто можно будет гражданам подстраховываться :-) - если нужно в банк платить в долларах, а доходы в гривне, то спокойно делаем наши ставки против доллара. И тогда если в покупке валюты будет проигрыш, то в тотализаторе - выигрыш. И наоборот... Чем не страховка? Ау, инвесторы! У меня и все формулы необходимые есть :-), и команда, готовая соответствующий сайт построить на профессиональном движке не более чем за 5-6 недель... Пишите, звоните! Все контакты есть на сайте компании HR Center...

вторник, 21 июля 2009 г.

HR - это наука или искусство?

Есть сторонники обеих точек зрения. И огромная проблема в том, что и те, и другие отчасти правы.

Ошибаются те, кто думает, что HR-у можно научиться как науке (неважно, в вузе, по книжкам или на тренингах). Но ошибаются и те, кто думает, что HR-у научиться невозможно, поскольку его можно только лишь "понять изнутри", "прочувствовать на собственной шкуре" и если этого внутреннего "озарения" нету, то пиши пропало: ни одна теория не поможет, когда приходится идти к генеральному с очередным счетом на оплату... мол, в печку справочник врача, главное, что наши рекомендации пациенту помогают...

Правда - где-то посередине. Где именно, высказываться не буду, ибо имею предубеждение на сей счет. Кто этот блог читает хоть изредка, и так про меня это знает...

На практике же, для начала, каждому из нас неплохо самоотсраниться от себя самого (во загнул) и, спокойно глянув со стороны, спросить себя: а в какой же, я, собственно, роли в данный момент нахожусь? Инженера человеческих душ, гадалки по руке или шамана с бубном? И что моему внутреннему клиенту надо? Чтобы лечило? Или чтобы объяснить, почему лечит? Или почему не лечит?

Если с ролью определиться получилось, то с линией поведения становится проще. И аргументы нужные как-то сами собой в голову приходят. Такие дела...

Чтобы поставить для себя самого точку в вынесенном в заголовок заметки вопросе, задал его жене. Анжелика, не поднимая головы от одного из семи тысяч бумажных опросников, уже пришедших к нам от участников очередного Исследования "Лучшие Работодатели в Украине", ответила не задумываясь: "HR - это работа!".

И правильно, лучше не скажешь :-)

Заканчиваю заметку. Работать надо...

четверг, 9 июля 2009 г.

США: новые проблемы у рынка труда

Недавно опубликованный отчет по занятости в США за июнь нельзя назвать хорошей новостью. В июне уровень занятости по отчетам работодателей упал почти на полмиллиона рабочих мест (на 467 000, если быть точным), что намного хуже ожиданий аналитиков.

Однако снижение уровня занятости - это не единственный фактор, подтверждающий, что рынок труда США находится в зоне серьезных проблем. Уровень безработицы снова подскочил вверх. Всего один раз (в начале 80-х) в послевоенный период безработица достигала 9.5%.

Кроме того, спрос на услуги работников быстро падает, что привело к самой короткой средней рабочей неделе за всю историю существования отчетов, начиная с 1964 г, - всего 33 часа.

Похоже, мои апрельские прогнозы сбываются, и осенью Обаму ждут-таки серьезные испытания...

четверг, 2 июля 2009 г.

Мировой HR-консалтинг: Big 5 превращается в Big 4

То, что мы не раз наблюдали в прошлом (сначала в большой пятерке аудиторских компаний, а затем в большой пятерке табачных), произошло и у нас :-)

Из достоверных источников стало известно, что приняли решение о слиянии Towers Perrin и Watson Wyatt. Сумма сделки составит около $3.5 млрд, новая компания будет называться Towers Watson & Co.

Кто кого купил, достоверно пока не известно, так как местонахождение штаб-квартиры новой компании до сих пор не объявлено. Как объявят, так и станет ясно, кто кого съел.

Объем бизнеса объединенной компании составит более $3 млрд в год, что не позволяет потеснить с первого места Hewitt Associates, но заставит серьезно поволноваться двух оставшихся лидеров - Mercer и Hay Group.

вторник, 30 июня 2009 г.

Расовая дискриминация: назад в прошлое?

Верховный Суд США вчера вынес историческое решение, сочтя дискриминационными законопослушные действия работодателя по отношению к белым работникам.

Коротко о сути дела: в 2003 году, принмая решении о продвижении по службе (фактически, о присвоении офицерских заний) пожарных, управление пожарной охраны New Haven (штат Коннектикут) проигнорировало результаты квалификационных экзаменов, которые сдавали претенденты. Фокус в том, что из 19 успешно сдавших экзамен не было ни одного афроамериканца (будем политкорректными :-). А закон требует "пропорционального" представительства. И в офицеры - по закону, вроде бы, были продвинуты также несколько афроамериканцев. Однако, если кого-то незаслуженно продвигают по службе, то кого-то еще, соответственно, задвигают. И "пострадавшие" белые пожарники подали в суд.

Дело двигалось по инстанциям наверх медленно, как и принято в США. Но окончательное решение Верховного Суда стало весьма резонансным - высшая судебная инстанция Америки стала на сторону пострадавших. Решение суда касается всех работодателей, у кого число работников превышает 15 и кто применяет при продвижении по службе практически любые тесты, от профессиональных до личностных, от физических упражнений до проверки лояльности ("any type of exams for employees, including test of personality, computer skills, physical fitness or honesty"). Комментаторы ехидно указывают, что теперь работодатели получат намного больше исков от работников - теперь получить иск можно при любом раскладе. Продвигаешь бестолковых сотрудников, слепо следуя правилам пропорционального представительства - получи иск. Продвигаешь толковых, но белых - получи иск!

Интересно, а как будет у нас? Скоро ли мы увидим первый иск от толкового работника, чье место занял бестолковый инвалид (место которому гарантирует Закон)?

вторник, 23 июня 2009 г.

О метрологиии и борьбе с вредными привычками

В недавней заметке о дрейфе корпоративной культуры я писал, что негативные тенденции в отношении сотрудников к работе довольно трудно распознать (происходят они медленно и прямо на наших глазах). Это так, спорить тут не с чем. Но я забыл упомянуть еще одну важную деталь, о которой и скажу ниже.

Допустим, генеральный директор (президент, председатель правления) такие негативные тенденции заметил (не важно, сам ли, с помощью своих специалистов по персоналу или с помощью внешних консультантов) и осознал. И что дальше? Обязательно ли последуют эффективные шаги? Разработка плана действий? Настойчивая работа по претворению его в жизнь? Ведь такая работа в подавляющем большинстве случаев - оч-чень малоприятное занятие, закон сопротивления персонала изменениям еще никто не отменял... Не знаю, не знаю. Честно говоря, вероятность невелика. "Не верю!", как говорил Станиславский. Такова уж наша человеческая природа...

Рассмотрим для примера что-нибудь обычное, повседневное, бытовое. Пусть это будут вредные привычки. Неужели курильщик или алкоголик не осознают явного вреда для здоровья от своих вредных привычек? Осознают. Неужели не понимают, что если ничего не будут предпринимать, ситуация будет только ухудшаться? Понимают. Именно поэтому они постоянно начинают пытаться бороться со своими вредными привычками... Ключевых слов - все четыре: постоянно начинают пытаться бороться...

Тем больше уважения вызывают у меня руководители (и HR-ы) компаний, которые, не дожидаясь серьезных проблем, регулярно проводят тщательные исследования корпоративной культуры, определяя с их помощью не только тип КК, но и его числовые параметры, причем не только для компании в целом, но и для отдельных подразделений.

Я-то, грешным делом, по своему высшему образованию (киевский политех) некоторым образом метролог (измеритель, если по-простому), поэтому лозунг "если мы не умеем что-то измерить, то мы не можем этим управлять" мне близок, пожалуй, как никому другому...

Ну, по крайней мере, из числа коллег по HR-цеху - братьев по метрологическому прошлому среди них я не встречал. И сестер тоже :-)

воскресенье, 21 июня 2009 г.

Пенсионные черные дыры

Экс-министр финансов Пинзенык в интервью новому, но многообещающему еженедельнику "Левый берег" указал на то, что реальный дефицит бюджета Украины в текущем году уже слишком велик (порядка 14% ВВП), и что вырос он не в последнюю очередь из-за роста дефицита Пенсионного Фонда почти на 1 млрд долларов США за последние полгода.

В заметке от 28 апреля я писал о том, что у Обамы очень скверные перспективы с экономикой на осень-зиму. И не в последнюю очередь - из-за ситуации с пенсионнымми фондами США. Многие из них стоят одной ногой за чертой банкротства, декларируя (по состоянию на сегодня) своим клиентам возможность возврата от 10 до 20 долларов на каждые 100 USD вклада. Причем речь идет в данном случае вовсе не об одном миллиарде USD убытков (как у ПФ Украины), а суммах в тысячи раз больше. Ряд экспертов оценивает пенсионную дыру Америки минимум в 2 трлн USD, что совершенно не выглядит невозможным, если вспомнить, насколько "успешной" была первая половина 2009 года для мировых финансов и размер пенсионного долга США в 1 трлн USD по состоянию на декабрь 2008 года.

Ведь типовая стратегия инвестирования пенсионных фондов США предполагает такую корзину: размещение 60% средств в акции, 30% - в облигации, 5% - в недвижимость, а остальное вкладывается в хежд-фонды, сырьевые контракты, опционы и всякий прочий мусор. Как вы думаете, дорогие читатели, много ли сегодня шансов у ПФ США выжить при такой структуре инвестиционного портфеля?

А сможет ли де-факто социалист Обама позволить оставить без пенсий (честно заработанных) около трети взрослого населения страны? Не верю. И поэтому груз этих пенсионных черных дыр ляжет на бюджет США (допустим, законодатели снова, уже в третий раз, поддержат Обаму очередным триллионом). И где же брать эти деньги? Либо снова предлагать Китаю, Индии и ОАЭ номинированные в долларах облигации госказначейства США, либо, если покупателей не найдется (а вдруг не найдется? любому терпению приходит конец...), включать печатный станок. Картинку из будущего (купюра в 10000 USD) я уже в блоге размещал, поэтому повторяться не буду...

воскресенье, 24 мая 2009 г.

Деформации в корпоративной культуре, или слышит ли вас ваш генеральный директор?

Дрейф корпоративной культуры, как и любые HR-процессы, происходит очень медленно. При этом он ВСЕГДА на виду у сотрудников и руководства. Поэтому и заметить его трудно. Это как присказка насчет чужих детей, которые быстро растут. "Быстро" у них получается только потому, что мы их не видим ежедневно и ежечасно...

Около 500 лет тому назад в трактате "Государь" мой тезка Никколо Макиавелли написал, что "если своевременно обнаружить зарождающийся недуг, что дано лишь мудрым правителям, то избавиться от него нетрудно, но если он запущен так, что всякому виден, то никакое снадобье уже не поможет". Болезнь становится неизлечимой.

Полтыщи лет прошло, а лучше и не скажешь. Применяя этот тезис к нашему капиталистическому времени, отметим, что только хорошо подкованный в вопросах управления персоналом генеральный директор заметит первые признаки ухудшения в отношении сотрудников своей компании к работе и в отношениях друг с другом. Заметит достаточно рано, чтобы вовремя принять (вместе со своей HR-командой) необходимые меры. Чаще же всего болезнь сия будет развиваться, оставаясь незамеченной, до тех пор, когда борьба с ней не превратится в адский труд, если вообще не в невыполнимую задачу.

Когда мы говорим - "оставаясь незамеченной", во многих случаях можно уточнить - "оставаясь игнорируемой". Занимаясь в компании HR Center исследованиями вовлеченности (или, что то же самое, внутренней мотивации) сотрудников украинских компаний в статистически достоверных объемах (собрано более 50.000 индивидуальных мнений за последние три года), мы можем утверждать, что далеко не во всех случаях первые руководители предпринимают реальные действия для исправления ситуации с теми HR-факторами, которые в ходе исследования вовлеченности были нами (вместе с компанией Hewitt Associates - разработчиком методологии) определены как проблемные. Хуже того, в нескольких случаях по итогам ислледований прошлых лет мы получили от HR-коллег в компаниях недвусмысленный сигнал о том, что результаты исследования руководству доложены (точнее - "на стол положены"), но по существу не рассмотрены...

четверг, 21 мая 2009 г.

Восстанавливаем работу блога :-)

Ну вот, две с лишним недели без Интернета у меня позади - вместе с нелегким промежутком жизни, равным, по народной молве, пожару и наводнению одновременно. Речь идет о переезде :-) Провайдер наконец нормальное подключение в новой квартире обеспечил и теперь я вновь могу посвятить поздние часы подготовке и выкладке заметок. Чем и не премину заняться.

А сейчас, в первые часы после победы "Шахтера" в финале Кубка УЕФА, коротко хочу прокомментировать это событие с точки зрения мотивации. Тем, кто интересуется футболом, известно, что в текущем году в национальном чемпионате "Шахтер" киевскому "Динамо" первенство уступил. Так вот, мне кажется, что если бы "Шахтер" золото в Украине к моменту финала уже получил, то его шансы на успех в финале престижного еврокубка были бы ниже...

вторник, 28 апреля 2009 г.

Давно я про Обаму не писал,

... - времени нет - а уже прошли первые 100 дней нового президента Америки. Об этом много говорят и пишут, как о некоем первом рубеже. Cия масс-медийная традиция была заведена, кхе-кхе, в 1933 году, когда к рулю государства с тяжелобольной экономикой приступил знаменитый FDR - Франклин Рузвельт (ему, кстати, после 100 дней уже было чем похвастаться...).

К Обаме же, по-моему, вполне можно применить обращенные к Шарикову слова из фильма "Собачье сердце": "Главное событие вашей жизни еще впереди". В том смысле, что хвастаться Обаме пока особо нечем. Ну, прошел через Конгресс знаменитый stimulus plan, но автогигант Крайслер все равно уже одной ногой стоит в банкротстве (если его не успеют втюхать Фиату). С финансовой точки зрения выполнение всех заявленных Обамой целей одновременно - создание миллионов рабочих мест, снижение налогов для 95% американцев, починка пенсионной системы (Social Security) и системы здравоохранения (Medicare) плюс инвестиции в новые источники энергии - непосильный груз даже для такой серьезной экономики, как американская. Дефицит бюджета уже превысил 10%... А ведь в ближайшей перспективе - чудовищный рост дефицита средств в тех самых Medicare и Social Security - именно сейчас на пенсию начинают массово выходить бэби-бумеры, поколение рожденных после Второй Мировой войны!

Если к тому же уже этой осенью (что возможно, но вряд ли, или года через четыре с половиной, что уже наверняка, так как это будет аккурат время после того, как Обама победит на очередных выборах) разразится ожидаемая многими экспертами мировая валютно-финансовая катастрофа (формальным поводом для которой может стать что угодно - от очередной атаки Бин-Ладена до пандемии свинячего гриппа, но фактической причиной будет просто катастрофическое состояние финансовой системы Америки) и столетняя фанатичная вера человечества в зеленые бумажки с нарисованными на них президентами начнет рассыпаться в прах, вот тогда у Обамы и наступит его звездно-полосатый час.

И он либо совершит чудо и своим ораторским искусством убедит весь мир, несмотря на включение печатного станка, инфляцию и скорое появление купюр в 10000 долларов с портретом первого темнокожего президента,



и дальше слепо верить в зеленые бумажки, либо...

Ой, даже писать не хочется...

понедельник, 20 апреля 2009 г.

Да здравствует кризис, великий и ужасный!

Кризис - это плохо, самый острый за последние 75 лет мировой экономический кризис - это очень плохо.

Подобные утверждения обычно не вызывают никаких сомнений. Тем не менее, в сети можно встретить достаточно много высказываний противоположного содержания: кризис - это хорошо, мощный глобальный кризис - это очень хорошо! Как правило, подтекст всегда один и тот же - борьба с кризисом вынужденно потребует изменений, а это всегда хорошо.

Я с этим согласен полностью, ибо в бизнесе обновление/развитие есть жизнь, а железобетонная ригидность (даже если она пока приносит деньги) есть смерть. И сегодня хочу обратить ваше внимание на следующее.

Кризис прекратит существование многих неэффективных бизнесов и заставит серьезно измениться другие. И это здорово, поскольку работники неэффективных бизнесов на практике УЧАТСЯ плохому (а ведь, как твердо знает любой HR, обучение на практике - самое эффективное)! И затем, научившись, они искренне полагают, что способ ведения бизнеса в их компании ВПОЛНЕ НОРМАЛЬНЫЙ. И обвешивают, обманывают, хамят, втюхивают просроченное/ненужное/неработающее, предлагают откаты, обещают и не делают и т.д. и т.п.

Но постойте - ведь бизнес (компания, предприятие, организация) есть сущность неодушевленная и, как следствие, не имеет мозгов! И НЕ МОЖЕТ ИЗМЕНИТЬСЯ САМ - ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ. Измениться могут только люди, 1) в конкретном бизнесе работающие, 2) им управляющие или 3) им владеющие.

Кризис - в головах, и выход из него находится там же. Думайте!

вторник, 14 апреля 2009 г.

Миф об обновлении персонала во время кризиса

За последние полгода мне уже не раз приходилось сталкиваться (читать и слышать) с высказываниями о том, что во время кризиса компании "намерены [должны|могут|попытаются] обновить свой персонал, заменяя неэффективных сотрудников эффективными".

На первый взгляд такие утверждения выглядят вполне правдоподобно. Действительно, раз "где-то" происходят массовые увольнения, то предложение на рынке труда резко вырастает. И набирать новых сотрудников взамен своих неэффективных становится намного легче. Вроде бы все правильно...

На самом деле обновить и одновременно улучшить свой персонал во время кризиса довольно трудно, даже почти невозможно. Чтобы понять, почему это так, достаточно вспомнить, что ваши сотрудники не представляют из себя безликую "усредненную массу", а совершенно четко делятся на три (минимум) категории: эффективные, средние и никудышные (балласт). При этом эффективных раз в 10 меньше, чем представителей двух других категорий. Предвидя возможные возражения, сразу скажу, что "раз в 10" - это приближение, сильно приукрашающее реальность, но для целей данной заметки его будет вполне достаточно.

Итак, эффективных у нас около 10%. Относительно соотношения средних и балласта есть много разных мнений, и все они правильные - в разных компаниях пропорции будут сильно отличаться. Для определенности допустим, что средних втрое или вчетверо больше, чем никудышных. Итак, мы приходим к таким усредненным пропорциям: 10% эффективных, 70% средних и 20% балласта.

Далее. Подумаем, что будет происходить в кризис. C появлением финансовых проблем в первую очередь компании будут избавляться от балласта, во вторую - от средних (редкие исключения погоды не сделают и лишь подтвердят правило). Это означает, что на рынке труда этих двух категорий станет непропорционально больше, чем раньше. Например, если уровень безработицы вырастет примерно втрое - например, с 3% до 10%, то эффективных кандидатов на рынке как было 0,3%, так и останется. Зато доля ненужных вам сотрудников вырастет с 2,7% до 9,7%, то есть почти ВЧЕТВЕРО. И это означает, что найти по-настоящему эффективных сотрудников в кризис для вашей компании становится в РАЗЫ тяжелее, чем раньше. А в абсолютных цифрах вместо прежнего соотношения 1:10, с которым хоть как-то можно было бороться за таланты, будет иметь место удручающие 1:30 или хуже.

А теперь закройте глаза, и вспомните, кто у вас в компании (ну ладно, пусть не у вас, пусть в среднестатистической компании) занимается подбором и сколько ему/ей лет. И вы всерьез верите, что даже если ваш (неважно, внутренний или внешний) рекрутер честно отсмотрит 60-90 кандидатов на вашу драгоценную вакансию, то он/она реально сможет разглядеть среди них 2-3 эффективных?

Поэтому обновление персонала в кризис - миф. Вывод: в очередной раз выходит, что лучшее - враг хорошего. Берегите то, что у вас есть!

понедельник, 6 апреля 2009 г.

Сервисный бизнес, или почему черепахи приходят первыми?

В названии нет подвоха. Более того, мне хотелось бы, чтобы заметка получилась серьезной, а не шутливой.

Речь не пойдет о соревновании черепахи с кем-нибудь еще более медлительным. Пусть в нашем случае черепаха, в лучших традициях античной философской мысли, бежит наперегонки с быстроногим Ахиллесом (историю вопроса, впервые поднятого Зеноном Элейским около 2500 лет тому назад, можно легко пробить через Google: Ахиллес + черепаха).

И речь не пойдет о какой-нибудь специальной черепахе на роликах и с реактивным ранцем за спиной. Героиней нашего мысленного эксперимента будет самая обычная черепаха, одно из самых неторопливых созданий на планете.

Наконец, мы не будем, вслед за Зеноном и Википедией, путать (и пугать) читателя парадоксами и математическими формулами сходящихся рядов. HR-ы не любят математику, и у них на это есть свой резон: сия наука ничего не сообщает о потаенных тайнах и мотивах человеческой души... Наш разговор будет опираться на очевидный факт: Ахиллес, безусловно, догонит и перегонит черепаху. Но... тут все равно есть о чем поговорить.

Итак, чтобы постановка вопроса была более адекватной, переформулируем вынесенный в заголовок вопрос так: почему черепахи иногда побеждают, хоть и не всегда приходят первыми?

На то есть несколько причин:

1. Ахиллес знает о своем преимуществе в скорости, и о том, что это преимущество очень велико. К сожалению, природа человеческая такова, что такое знание может сыграть с ним злую шутку. Во-первых, это повод расслабиться. Можно не спешить с выходом, можно даже в пути немного вздремнуть. А чего напрягаться? Все равно черепаха такая медленная, что обогнать ее труда не составит.

2. Во-вторых, Ахиллес, зная о возможности легко победить, начинает сознательно (или подсознательно) слишком опираться на свою быстроту. Это неплохо, но вот скорость выполнения работы часто вступает в противоречие с ее качеством. Если мы должны сделать что-то быстро, то где-то есть у нас внутри червячок, который сразу нашептывает: «Ага! Надо быстро? Значит, можно тяп-ляп!» И тут уже все зависит от того, какая установка у нашего заказчика – хорошо, если для него именно срок выполнения работы самое главное…

3. В-третьих, выполнить работу быстро (по крайней мере, в сервисном бизнесе, где ее стоимость так или иначе завязана на человеко-часы исполнителя), чаще всего означает еще и выполнить ее дешево. Чего греха таить, это последнее обстоятельство часто занимает неоправданно высокое место в системе ценностей заказчика. И дает Ахиллесу еще одно тактическое преимущество над черепахой – преимущество в цене!

Но заказчик, даже если он и хотел получить работу быстро и дешево, все равно, рано или поздно, поймет, что ее качество ему тоже далеко не безразлично. И вот тут-то начинает выступать на первый план стратегическое преимущество черепахи – она делает свою работу пусть долго, но зато тщательно!

Теперь пора и несколько слов о сервисном бизнесе сказать. Рассмотрим рынок рекрутинговых услуг, столь близкий и родной всем HR-ам. Если вам некто предлагает выполнить подбор персонала очень дешево («у нас, в связи с кризисом, сейчас очень привлекательные цены») и очень быстро («мы выполним эту работу за несколько дней - все достойные кандидаты уже давно в нашей огромной базе»), будьте осторожны! Обычно хорошую работу нельзя сделать очень быстро и очень дешево...

Конец заметки близок и пора попытаться объявить мораль: часто не важно сделать что-то быстро (быстрее других), а важно сделать это правильно (качественно, или по крайней мере, в соответствии с ожиданиями заказчика – а еще лучше, превосходя их). А если вы - исполнитель, и заказчик подталкивает вас к тому, чтобы сделать вашу работу для него быстро и дешево, подумайте, подумайте, и еще раз подумайте!

воскресенье, 29 марта 2009 г.

AIESEC HRevolution (айсек хреволюшн :-)

Вчера в одной из потоковых аудиторий национального педагогического университета им. Драгоманова состоялись заключительные лекции нового проекта AIESEC – HRevolution, куда нас с женой пргиласили в качестве выступающих – Анжелику, естественно, по HR-исследованиям, а меня – по организационной культуре.

Началось утро с приключения. Не бывав в течение всей жизни ни разу лишь в двух киевских вузах – институте культуры («остальные дуры – в институт культуры») и в пединституте (стишок вырезан цензурой), я, естественно, из самых общих соображений повез жену на Пирогова. Где как раз проходил дань открытых дверей университета и где нам вежливо, начиная от самого входа, несколько раз говорили «здравствуйте, мы вас ждем» и показывали, куда идти дальше. Приятно, черт побери… Коврики по коридорам проложены… Немного странная расцветка униформы молодежи, которая нас встречала, вопросов у меня не вызвала (а должна бы, так как была вовсе не айсековской). В итоге мы с Анжеликой после длинного-предлинного путешествия по коридорам уткнулись в мероприятие, которое на лекцию AIESEC было совсем не похоже, а похоже было на день открытых дверей универа, чем, собственно говоря, и являлось…

В общем, разрешилось недоразумение быстро, в один звонок, мы переехали на Тургеневскую, где и приняли участие в HR эволюции – сначала Анжелика, рассказав студентам об исследовании вовлеченности Hewitt (интересом слушателей к теме я был глубоко потрясен, а большое количество заданных вопросов привело к тому, что жена, по доброй своей натуре всегда старающаяся на любой вопрос отвечать обстоятельно, съела добрую четверть моего времени), а затем и ваш покорный слуга, высказавшись, по мере скромных умственных сил, на темы двух популярных типологий корпоративной культуры, мирового финансового кризиса и социологии. Я бы поговорил еще о психологах и их неблаговидной роли в «становлении» отечественного HR-а, но по времени не уложился...

Сухой остаток: более пятидесяти заинтесованных молодых лиц, умные вопросы, организация на высоком уровне. Затея прекрасная, молодцы! Эйчаром Украина прирастать будет! Так держать! Поддержка от ваших друзей - издательства HRD и компании HR Center и далее гарантирована – когда будет следующий раз?

вторник, 24 марта 2009 г.

Что такое кризис? Точное определение

Эта заметка, как и заметка от 3 января, тоже не очень серьезная. И тоже посвящена сыну-первокласснику.

Едем мы в машине после школы - с детьми и с бабушкой. Дочь Вика умным голосом говорит:

- Папа, ты там что-то говорил о кризисе и о долларе? Что у доллара проблемы будут?
- Ну, говорил вроде, - соглашаюсь.
- Ты мне вечером, дома, расскажешь подробнее?
- Ладно, расскажу...

Тут вступает семилетний сын.

- Папа, - говорит он абсолютно серьезным голосом. - А я знаю, что такое кризис.

В машине повисает напряженная тишина, бабушкины брови поднимаются высоко-высоко.

- Кризис, - говорит Мишка тем же ровным голосом, - это когда нет денег!

Отож. Даже папа, с его десятилетним опытом работы финансовым директором, сам не додумался... А ведь лучше и не скажешь!

вторник, 17 марта 2009 г.

Новости рынка труда :-)

Каждое утро я отвожу детей в гимназию, которая расположена недалеко от станции метро "Академгородок". Соответственно, каждое утро после гимназии я проезжаю мимо этой станции. И вот уже несколько дней проспект Палладина в метрах ста от входа в метро украшен шедевром, который приведен на фото:



Независимо от того, вышло ли так случайно, или стало результатом проявления черного юмора рекламщиками, вышло все равно замечательно. Нарочно не придумаешь!

(Для тех, кто плохо владеет украинским языком - на левом щите надпись "Помощь в трудоустройстве" и координаты государственной службы занятости)

воскресенье, 8 марта 2009 г.

С праздником весны!


Милые женщины!

Я желаю вам любви, заботы и внимания окружающих мужчин, желаю тепла и света! Пусть вам сопутствует удача!

пятница, 27 февраля 2009 г.

Рецепт быстрой реформы высшего образования

Качество высшего образования в Украине уже стало притчей во языцях. Точнее, не качество, а практически полное его отсутствие. HR-ы, сталкивающиеся по долгу службы с приемом на работу выпускников – в шоке. Эту проблему обсуждают все, кому не лень, раговоров о реформе высшей школы хоть пруд пруди, но воз и ныне там. Более того, за исключением буквально нескольких вузов (которые держат марку - но такие можно пересчитать на пальцах!), качество обучения продолжает быстро деградировать, опускаясь в ряде случаев ниже уровня канализации.

Что же происходит? И чем это можно объяснить? Или, задавая вопросы в духе русской философской мысли, - что делать и кто виноват?

На вопрос "Кто виноват?" у меня есть четкий и недвусмысленный ответ. Виновато Министерство Образования и Науки (МОН), и, персонально, его руководители за дюжину последних лет, - ибо никто другой не несет отвественности за то безумное количество вузов, которое расплодилось на плодородных берегах широкой реки украинского государственного финансирования высшего образования.

Шутка ли сказать - у нас в стране более 900 вузов, из которых около 700 - ГОСУДАРСТВЕННЫЕ! Это где же набрать столько квалифицированных преподавателей? И самое главное, им всем НАДО платить! Чего удивляться, что СРЕДНЯЯ ЗАРПЛАТА вузовских преподавателей не ассоциируется уже ни с чем, кроме как со словом «позор». Далее, ежу понятно, что это не нормальные учебные заведения, а микроскопические. Когда я в 80-х годах прошлого века учился в КПИ, в нем было около 24 тысяч студентов. Если бы все теперешние вузы были с него размером – в них училось бы ВСЕ ВЗРОСЛОЕ НАСЕЛЕНИЕ СТРАНЫ. А так… Клянусь, я лично знаю вуз, где в конкретной группе училось 2 (прописью: ДВА) студента. Просекаете? Если можно набрать в группу БОЛЬШЕ ОДНОГО СТУДЕНТА – УРА! Группа состоялась! Давайте учить (ну, то есть – писать заявки в министерство на финансирование)…

Для справки - в Соединенном Королевстве высших учебных заведений 109 (прописью: СТО ДЕВЯТЬ). Это университеты. Ну, есть еще 169 приравненых к ним учебных заведений. Итого около 280… И как-то ж справляются, а? Если для особо привередливых Англия и ее соседи не пример и не указ, давайте посмотрим на Польшу. Размер вполне наш, да и по населению страны сопоставимы. На Польшу смотреть можно без проблем, так как традиции высшего образования там прекрасные. Краковский университет – один из старейших в Европе: создан с благословения Папы Римского Урбана V в 1364 году (была специальная папская булла на этот счет). В нем учились Николай Коперник, Франциск Скорина и многие, многие другие – от знаменитых ученых до будущих римских пап. Белорусский первопечатник Франциск Скорина, кстати, печатал книги наборным кириллическим шрифтом приблизительно на ПОЛСТОЛЕТИЯ (упс!) раньше, чем официальный изобретатель славянского книгопечатания по версии Москвы Иван Федоров. Который, раз уж к слову пришелся, учился во все том же Краковском университете, но позже… Так вот – в Польше около 400 вузов (приблизительно пополам государственные и частные)… И ведь тоже - вполне справляются!

Итак, плавно переходим к ответу на вопрос «Что делать?». Как по мне – быстро, быстренько закрыть минимум 500 из 700 госвузов, переведя студентов из них в оставшиеся или в коммерческие. Заодно также закрыть ту половину МОН, которая отвечает за высшее образование в стране. Объяснить влиянием кризиса :-)

P.S. Я не уверен вовсе, что ту вторую половину МОН, которая отвечает за науку, нужно оставить! Абсолютно не уверен. Судя по состоянию науки в стране, этой второй половине МОН дорога туда же, вслед за первой... Но HR-ы отечественных компаний с отечественными учеными практически в этой жизни не пересекаются, в отличие от студентов-выпускников...

четверг, 19 февраля 2009 г.

4 причины в пользу вовлеченности

Проводя встречи в украинских компаниях в связи с началом нового цикла исследования "Лучшие работодатели", мы по-прежнему время от времени встречаемся с точкой зрения, которая кратко может быть изложена так: "Не морочьте нам голову, вовлеченность - это слишком сложно. Главное, чтобы сотрудники были довольны! Если это обеспечено, остальное приложится."

Это совершенно не так. Вот, с ходу, четыре причины в пользу измерения вовлеченности:

1. Вовлеченность сотрудников значительно улучшает финансовые результаты бизнеса (доказано многолетними исследованиями). Удовлетворенность сотрудников, начиная с некоторого гигиенического уровня, вообще не влияет на результат.

2. Удовлетворенность - результат прошлых отношений работника и фирмы и поэтому является слабым индикатором будущего поведения. Вовлеченность, по определению, прямо указывает на будущее поведение сотрудника.

3. Сотрудник, чрезвычайно довольный условиями работы, вряд ли будет выполнять свои обязанности лучше, чем просто удовлетворенный. Хуже того, я легко могу представить себе обратную ситуацию.

4. Вовлеченный сотрудник становится бесплатной и активной рекламой работы в данной компании. Просто удовлетворенный - почти никогда.

понедельник, 16 февраля 2009 г.

Обучение против воспитания

Со времен промышленной революции заведено считать, что работников следует подбирать по их профессиональным качествам. Индустриальная эра началась очень давно, более двух столетий назад (если связывать ее с изобретением парового двигателя в Англии), но до сих пор таким печальным образом заблуждаются очень, очень многие руководители.

Правда же заключается в том, что отличный профессионал с негодными человеческими качествами для бизнеса или организации почти во всех случаях хуже, чем новичок с нормальным характером. Хуже потому, что новичка можно необходимым вещам научить, и в большинстве случаев сделать это будет несложно, а вот исправить личностные качества негодяя… Ну-ну…

Сегодня лучшие руководители, грамотные HR-менеджеры и опытные рекрутеры не только умеют хорошо разбираться в личностных качествах людей, но и способны корректно применять это умение при отборе кандидатов, а затем и при оценке сотрудников. При этом они используют не абстрактные рассуждения субъективного характера («этот кандидат не производит впечатление хорошего человека»), а тщательно разработанные инструменты, именуемые компетенциями. Проще говоря, оценивается не только способность сотрудника приносить требуемый результат (здесь речь идет как раз о профессиональных знаниях и опыте), но и его готовность приносить этот результат не любой ценой, а именно необходимым для компании образом. В первом случае речь идет о том, ЧТО делает сотрудник, а во втором случае – КАК он это делает.

Так вот, тут я и подхожу к главной идее этой заметки. За вопрос ЧТО? в действиях работника отвечает его ОБУЧЕНИЕ. То есть сотрудника когда-то в прошлом НАУЧИЛИ что-то делать. Например, отвечать на звонки, отправлять факсы или готовить первичные документы бухгалтерского учета. Как правило, для подавляющего большинства необходимых в бизнесе действий время такого обучения составляет от нескольких часов (или даже минут в случае отправки факсов) до нескольких месяцев.

За вопрос КАК? в действиях сотрудника отвечают его личностные качества. А они, в основном, определяются его ВОСПИТАНИЕМ. То есть сотрудника в далеком прошлом, а именно – в детстве, НАУЧИЛИ вести себя определенным образом. Например, уважать себя и других, слушать не перебивая, и так далее. Время воспитания составляет, по мнению ученых, занимающихся детской психологией, от 5 до 10 лет.

Почувствуйте, как говорится, разницу.

Из понимания аксиоматической разницы между обучением и воспитанием можно вывести много полезных бизнес-теорем. Например, уже не придется удивляться тому, что переучить сотрудника делать что-либо по-новому легко, но вот заставить относиться к себе и людям по-другому… Или – что обучиться чему-нибудь можно, в принципе, и самостоятельно – например, по книжке-самоучителю или с помощью онлайн-курсов. Воспитаться самостоятельно невозможно в принципе (и формы-то такой у глагола «воспитать» нету в русском языке). Невозможно, кстати, потому, что дети на 99% воспитываются не словом, а делом (личным примером). И много, много других.

Мораль.
Вопрос: можно ли воспитать (перевоспитать) сотрудника, и если да, то как?
Ответ: можно, но ОЧЕНЬ МЕДЛЕННО (за несколько лет, не меньше). И только ЛИЧНЫМ ПРИМЕРОМ, поскольку ваши сотрудники – это, чаще всего, всего лишь взрослые дети.

Опубликовано в журнале "Управление персоналом - Украина" №2, 2009

суббота, 14 февраля 2009 г.

Трудовой парадокс

Бушующий в стране экономический кризис на фоне политической безнадежности приводит к соответствующим последствиям на рынке труда. Сокращения в украинских компаниях продолжаются, продолжается и рост пессимистических настроений среди руководителей и владельцев предприятий.
В предвыборный год ничего хорошего такой расклад бизнесу не сулит. Я уже писал в заметке от 25 декабря, что на балансе прав работник-работодатель это скажется самым нехорошим образом - гайки трудового законодательства будут затягиваться в естественной попытке обеспечить расположение широких электоральных масс.

В связи с этим, пусть и полтора месяца спустя, мне пришла в голову печальная мысль о том, что вот уже около несколько столетий отношения наемного работника и нанимателя отмечены вопиющей несправедливостью. Работник (ну, по крайней мере до тех пор, пока продолжаются трудовые отношения) получает за свой труд абсолютно определенную вещь: деньги. Это твердая и осязаемая гарантия. Взамен работодатель не получает никаких гарантий того, что нанятый за деньги работник будет выполнять свои обязанности по-настоящему ХОРОШО. Это в полной мере касается как средневекового ремесленника или воина, так и современного заводского или офисного работника.

Лекарств от этой беды, по большому счету, за истекшие века было придумано лишь два. Одно - это сдельная оплата. Второе - краткосрочные трудовые контракты. И оба, по большому же счету, лечат весьма скверно. И лишь в последнее десятилетие-полтора у работодателей появилась новая надежда - исследования вовлеченности сотрудников... Тут HR-ам всех стран и континетнов остается только сказать большое спасибо фирме Hewitt Associates, консультанты которой одними из первых на планете догадались, что исследований удовлетворенности и лояльности сотрудников НЕДОСТАТОЧНО, так как и удовлетворенный, и лояльный работник вовсе не обязательно будут работать по-настоящему ХОРОШО.

вторник, 10 февраля 2009 г.

Польза от исследований вовлеченности

Лида Надыч-Петренко (JTI) подняла на Profeo замечательную тему о пользе от исследований вовлеченности (в контексте проводимого в Украине ежегодно исследования "Лучшие Работодатели"). Там я высказался подробнее, а здесь скажу коротко - эта польза (для компаний, способных ее разглядеть) совершенно реальна и ощутима, иначе НИКТО не покупал бы детальные отчеты Hewitt по результатам исследования... А ведь покупают многие, причем именно в Украине! Слишком велико влияние вовлеченности сотрудников на бизнес-результаты компании (TSR), чтобы можно было игнорировать возможность ее измерять. Ведь если мы не можем что-нибудь измерить, то не можем им и управлять...
Как говорится, если не читать уроки истории, то автоматически пропадает и возможность на них учиться. Или это не отсюда? Или отсюда?

четверг, 5 февраля 2009 г.

Хм... опять выходит про Обаму и ограничение зарплат

Обама вчера ограничил заработную плату (до $500,000 в год) топ-менеджеров тех финансовых компаний, которые получают помощь государства. Любые доплаты сверх этого предела возможны лишь после полного возврата полученной финансовой помощи.

С одной стороны, вроде все резонно и возражать нечего. Руководители на Уолл-Стрит получали очень прилично. Например, неделю назад сотрясаемая волнами кризиса Америка с изумлением узнала, что по итогам 2008 года им было начислено и выплачено более $18 млрд одних только бонусов, на что президент Обама коротко заявил "Позор!" ("shameful"). HR-эксперты по компенсациям давно указывали на то, что в финансово-инвестиционной сфере размеры бонусы превзошли все мыслимые пределы.

Но с другой... Любое ограничение оплаты сужает возможности компаний вознаградить лучших сотрудников. И именно тех компаний, которые Америка намерена спасать, швыряя в них миллиардами долларов налогоплательщиков! И лучшие сотрудники станут уходить - туда, где ограничений нет.

Любой, даже начинающий, HR-менеджер знает, что происходит с компаниями, из которых уходят лучшие сотрудники...

вторник, 3 февраля 2009 г.

В Киев, как стало известно из спама, снова приезжает доктор Кови

В апреле в Киеве вновь будет выступать доктор Стивен Кови.

Это второй приезд Стивена в Киев, но если в прошлый раз его привозила Анастасия Нанаева через Rich Strategies и делала это совершенно корректно - через рекламу и прямые продажи, то сейчас вся страна вот уже вторую неделю получает спам с информацией о его приезде. Как выразился бы Швондер, это просто какой-то позор... За страну стыдно.

Вот интересно, а что бы сказал сам автор великих книг "7 навыков..." и "8 навык..", если бы ему кто-нибудь сообщил об этом?

суббота, 24 января 2009 г.

Обама заморозил заработную плату...

...но пока только работникам собственной администрации.

Один из первых указов нового президента США Барака Обамы касается борьбы с кризисом. О чем он, можно легко догадаться, просто взглянув на завершение строчки адреса на президентском сайте - PayFreeze.

Итак, 23 января 2009 года Обама, сославшись в преамбуле указа на кризисную ситуацию в американской и мировой экономике, распорядился заморозить оплату труда руководителей администрации "до особого распоряжения" и доложить ему в 30-дневный срок о принятых мерах.

Расплачемся ли мы от умиления? Вряд ли... Почему? Да очень просто! Нужно всего лишь внимательнее вчитаться в строчки указа, а заодно и подумать немножко между строк.

Во-первых, ограничение зарплаты касается не всех, а только руководителей Администрации. Зная искреннюю любовь господина президента к профсоюзам, о которой я уже писал (и которая его погубит рано или поздно), это шаг вполне ожидаемый.

Во-вторых, ограничения на рост зарплаты вводятся только в тех случаях, "если это не противоречит закону" - "to freeze the salaries of senior members of the White House staff, to the extent permitted by law". Таким образом, указ президента вполне может и нарушаться, если на то найдется зацепка в законе.

В-третьих, и в главных. В указе речь идет именно о базовой зарплате, - а ведь любой HR-менеджер, проработавший хотя бы годик-другой в ЛЮБОЙ крупной организации - будь то меткомбинат, энергосистема или министерство, прекрасно знает, что не менее половины полной оплаты работники таких структур получают через разнообразные доплаты-приплаты, надбавки-прибавки, компенсации и премии. Таким образом, повышению фактической оплаты труда в Белом Доме не просто оставлена щель - дверь просто оставлена нараспашку.

Что в сухом остатке? При всем вышеизложенном, пиар у Обамы получается прекрасно. Ежу понятно, что опытных HR-ов среди широкой американской публики мало, а разговоров об отважном Бараке, мужественно идущем на замораживание зарплат администрации, будет на несколько недель...

воскресенье, 11 января 2009 г.

Обама еще не вступил в должность, но...

...о его будущих взглядах на регулирование рынка труда и баланс прав работник-работодатель уже можно судить по первым назначениям.

К сожалению для меня лично, Обама будет тянуть одеяло в сторону бОльших прав для работников. Это ясно, во-первых, из изложенных им лично взглядов на роль профсоюзов (книга "Дерзость надежды", есть русский перевод). А во-вторых, по уже сделанному назначению на пост министра труда. Это катастрофа!

У президента Буша (я его очень не люблю) министром труда работала Элэйн Чао. Ее деятельность малоизвестна широкой общественности, но ее ненавидят руководители американских профсоюзов - за многое, но и, в частности, за то, что министерство труда, руководимое Чао, обязало профсоюзных боссов отчитываться перед рядовыми членами профсоюзов о расходовании профсоюзных средств.

Обама (я к нему отношусь если не с приязнью, то все равно намного лучше, чем к Бушу) назначил на пост министра труда печально известную Хильду Солис. Профсоюзные лидеры восторженно его поддержали: «Мы уверены, что она будет заниматься тем, чем должно в первую очередь заниматься министерство труда – защитой интересов работников!», заявил Джон Суини, президент АФТ-КПП – крупнейшего в Америке профсоюза. Радость Джона понятна - Хильда Солис, депутат Палаты представителей США в течение последних 14 лет, всегда и во всем защищала права профсоюзов в ущерб интересам работодателей.

Мы помним (ну, если кто интересовался :-), что во время своей предвыборной кампании Барак Обама пообещал, что, став президентом, он поддержит требование АФТ-КПП и других профсоюзов об открытым голосовании в частных компаниях и фирмах по вопросу о создании в них профсоюзных ячеек.

Подчеркиваю - об ОТКРЫТОМ! Почему? Да потому что при тайном голосовании рабочие почти всегда отвечают «нет» на вопрос о создании профсоюзной ячейки. Они понимают, что она им нафиг не нужна, все-таки XXI-й век на дворе. Что произойдет при открытом голосовании работников - ежу понятно. Каждый знает, какие у профсоюзов (особенно у американских) методы воздействия на несогласных... А ведь у меня нет никаких сомнений в том, что Хильда реализует на практике это обещание Обамы.

Госпожа Солис вряд ли понимает, что не кризис, а профсоюзы – это настоящая проблема американской экономики. Возьмем для примера автопроизводителей США, я о них часто пишу в последних заметках блога. Я уверен, что финансовая катастрофа, постигшая «Дженерал моторс», «Форд» и «Крайслер» – это итог деятельности АМЕРИКАНСКИХ профсоюзов. Да, кризис кругом и все такое - НО ПОЧЕМУ ЖЕ до сих пор работают с прибылью американские заводы «Тойота», «Хонда», «Ниссан» и примкнувший к ним корейский "Хюндай", а три ведущих автогиганта США стали вымогателями миллиардов долларов, которые будут вынуты из карманов всех американских налогоплательщиков? Я, кстати, уже писал о том, что ни самим автоприозводителям, ни Америке толку от выделенной помощи не будет, поэтому повторяться не буду.

Forbes недавно опубликовал потрясающие факты: средний квалифицированный рабочий «Форда» зарабатывает в час около $70; «Дженерал моторс» – $73, «Крайслера» – $75. Такие же рабочие на американских заводах вышеупомянутых японских компаний зарабатывают в среднем $48 в час. У Большой Тройки почти столько же зарабатывает неквалифицированный новичок - до $36! У любого нормального HR-менеджера от таких дел волосы встанут дыбом... Благодаря профсоюзам разрушается конкурентоспособность автопредприятий - каждая их машина получатся дороже, чем у конкурентов, минимум на $2000!

А новый министр труда Хильда Солис будет делать все возможное для роста численности профсоюзов. Солис уверена, в частности, что Америке следует обеспечить создание профсоюза в огромной сети магазинов «Уол-Март». А ведь в октябре 2008 года, когда объявили о первых убытках десятки ритейловых компаний США, «Уол-Март» рапортовал о 10-процентной прибыли. Я уже вижу, что будет с этой компанией, когда ее работникам придется участвовать в открытых голосованиях о создании профсоюзных ячеек... С этой - и с тысячами других... Как говорил профессор Преображенский, кризис - он в головах!

суббота, 10 января 2009 г.

Почему Америка?

В телефонном разговоре я вчера получил упрек насчет того, что в блоге пишу преимущественно об Америке. Мол, можно подумать, у нас своих проблем не хватает. Насчет Америки - это, конечно, факт, но оправдание у меня есть.

Во-первых, с Америки этот кризис начался и пока она со своей экономикой не разберется, вряд ли всем остальным полегчает.
В-вторых, у Американских кризисов есть история, с которой всегда можно сравнивать - как официальная (в цифрах и фактах), так и неофициальная - в рассказах очевидцев. Например, уже есть русский перевод книги Алана Гринспена (того самого, что более 20 лет руководил Федеральной Резервной Системой США) "Эпоха потрясений". Из нее можно почерпнуть массу интересной и полезной информации.
В-третьих, HR родился в Америке, развивался в Америке и сейчас американский HR заслуженно занимает первое место в мире. Штаб-квартиры 8 из 10 ведущих HR-консалтинговых фирм находятся в США.
Наконец, так вышло, что именно английский язык я знаю. Знал бы китайский, возможно, писал бы больше об успехах Поднебесной...

А теперь - уточнение к предыдущей заметке. Департамент Труда США, как и обещал, вчера опубликовал данные за 2008 год. Картина оказалась ДАЖЕ ХУЖЕ, чем ожидали аналитики - за год Америка потеряла 2,6 миллиона рабочих мест. Число официальных безработных перевалило за 11 миллионов человек, а уровень безработицы составил 7,2%.
Замечу - US Department of Labor считает только "полную" безработицу, не включая в нее тех, кто, к примеру, потерял высокооплачиваемую работу и вынужден подрабатывать на низкооплачиваемой или на part-time. Таким образом, реальная картина на рынке труда наверняка еще хуже...

Кстати, у HR-ов давно есть ответ на проблему учета частично занятых. Я сейчас имею в виду знакомое каждому, кто хоть раз серьезно занимался HR-бюджетированием, понятие FTEE - Full Time Employee Equivalent. Если бы руководство Департамента Труда США читало этот блог :-), я бы мог искренне посоветовать им использовать понятие FTEE в своей статистике, ведь на их сайте четко указано, что при сборе данных понятие "частично занятых" уже используется.

среда, 7 января 2009 г.

Экономическое цунами

Сначала - известия с заокеанского рынка труда. За декабрь, по сообщению аналитиков, предваряющих официальную информацию Департамента труда США (которая будет опубликована 9 января), работу потеряли еще примерно 500 тыс. человек. За весь 2008 год, соответственнно, безработных стало больше на 2,4 млн. - это наихудший годовой показатель за весь период с 1945 года.

Далее, прогноз бюджетного дефицита на 2009 год уже вырос с осенних $438 млрд. до одного триллиона долларов - и здесь пока еще не учтены амбициозные планы Обамы по созданию/сохраниению 3 млн. рабочих мест плюс увеличение гарантий потерявшим работу как в части собственно пособия по безработице, так и в отношении медицинской страховки. Триллионный дефицит соответствует примерно 7% - такого уровня Америка не помнит, опять-таки, со времен Второй Мировой войны. Поскольку предварительный размер "плана Обамы" только в части уменьшения налогов и прямой финпомощи простым американцам был озвучен в пределах около $775 млрд, то легко можно себе представить, что с учетом всех президентских мер прогнозный бюджетный дефицит станет двузначным - от 10% до 12%. Напомню, что уже в феврале Обама должен будет представить Америке проект своего первого бюджета...

Как говорит старая поговорка, можно недолго обманывать многих, можно долго обманывать немногих, но невозможно долго обманывать всех. Всем понятно, что успехи доллара на протяжении нескольких последних месяцев объяснялись тем, что доллар ВЫГЛЯДЕЛ НАДЕЖДНЕЕ других валют. Интересно, а что случится, если мировое ДОВЕРИЕ к доллару неожиданно окажется исчерпанным?

Хочу подчеркнуть слово НЕОЖИДАННО. В создавшейся ситуации напряжение настолько велико, что даже всего лишь намеки способны вызвать настоящую панику - достаточно припомнить нашу историю с Проминвестбанком. Так вот, если кредит внешнего (мирового) доверия к американской экономике закончится, то масштабы возможной паники и вытекающего из нее общемирового финансового потрясения ни с чем иным, кроме цунами, и не сравнить. И по силе, и по скорости...

Может ли что-нибудь стать тем толчком, который реально приведет к появлению огромной волны, которая ударит не только по Америке, но и по всем остальным странам? ДА, МОЖЕТ. Что это может быть? Да что угодно - от банкротства любой известной компании до вскрытия очередной финансовой пирамиды на десятки миллиардов долларов...

Вывод? Простой! Если есть опасность возникновения цунами, право, не стоит находиться в прибрежной зоне.

суббота, 3 января 2009 г.

Ровные и неровные числа

Дисклэймер: эта заметка несерьезная. Она посвящена научным изысканиям сына-первоклассника, которому пришла в голову теория о ровных и неровных числах. Им про четные и нечетные в школе пока еще не преподавали, но если бы и преподавали, то Мишка все равно сразу пошел дальше. Он сказал: у меня две хороших новости. Например: 6. Число ровное. Но в нем 5 букв! А 5 - число неровное... Но в нем ровное число букв - четыре! Или возьмем 2. Число ровное, но в нем неровное число букв - три!

В общем, старина Нобель явно уже ворочается в своем вечном сне...