пятница, 27 февраля 2009 г.

Рецепт быстрой реформы высшего образования

Качество высшего образования в Украине уже стало притчей во языцях. Точнее, не качество, а практически полное его отсутствие. HR-ы, сталкивающиеся по долгу службы с приемом на работу выпускников – в шоке. Эту проблему обсуждают все, кому не лень, раговоров о реформе высшей школы хоть пруд пруди, но воз и ныне там. Более того, за исключением буквально нескольких вузов (которые держат марку - но такие можно пересчитать на пальцах!), качество обучения продолжает быстро деградировать, опускаясь в ряде случаев ниже уровня канализации.

Что же происходит? И чем это можно объяснить? Или, задавая вопросы в духе русской философской мысли, - что делать и кто виноват?

На вопрос "Кто виноват?" у меня есть четкий и недвусмысленный ответ. Виновато Министерство Образования и Науки (МОН), и, персонально, его руководители за дюжину последних лет, - ибо никто другой не несет отвественности за то безумное количество вузов, которое расплодилось на плодородных берегах широкой реки украинского государственного финансирования высшего образования.

Шутка ли сказать - у нас в стране более 900 вузов, из которых около 700 - ГОСУДАРСТВЕННЫЕ! Это где же набрать столько квалифицированных преподавателей? И самое главное, им всем НАДО платить! Чего удивляться, что СРЕДНЯЯ ЗАРПЛАТА вузовских преподавателей не ассоциируется уже ни с чем, кроме как со словом «позор». Далее, ежу понятно, что это не нормальные учебные заведения, а микроскопические. Когда я в 80-х годах прошлого века учился в КПИ, в нем было около 24 тысяч студентов. Если бы все теперешние вузы были с него размером – в них училось бы ВСЕ ВЗРОСЛОЕ НАСЕЛЕНИЕ СТРАНЫ. А так… Клянусь, я лично знаю вуз, где в конкретной группе училось 2 (прописью: ДВА) студента. Просекаете? Если можно набрать в группу БОЛЬШЕ ОДНОГО СТУДЕНТА – УРА! Группа состоялась! Давайте учить (ну, то есть – писать заявки в министерство на финансирование)…

Для справки - в Соединенном Королевстве высших учебных заведений 109 (прописью: СТО ДЕВЯТЬ). Это университеты. Ну, есть еще 169 приравненых к ним учебных заведений. Итого около 280… И как-то ж справляются, а? Если для особо привередливых Англия и ее соседи не пример и не указ, давайте посмотрим на Польшу. Размер вполне наш, да и по населению страны сопоставимы. На Польшу смотреть можно без проблем, так как традиции высшего образования там прекрасные. Краковский университет – один из старейших в Европе: создан с благословения Папы Римского Урбана V в 1364 году (была специальная папская булла на этот счет). В нем учились Николай Коперник, Франциск Скорина и многие, многие другие – от знаменитых ученых до будущих римских пап. Белорусский первопечатник Франциск Скорина, кстати, печатал книги наборным кириллическим шрифтом приблизительно на ПОЛСТОЛЕТИЯ (упс!) раньше, чем официальный изобретатель славянского книгопечатания по версии Москвы Иван Федоров. Который, раз уж к слову пришелся, учился во все том же Краковском университете, но позже… Так вот – в Польше около 400 вузов (приблизительно пополам государственные и частные)… И ведь тоже - вполне справляются!

Итак, плавно переходим к ответу на вопрос «Что делать?». Как по мне – быстро, быстренько закрыть минимум 500 из 700 госвузов, переведя студентов из них в оставшиеся или в коммерческие. Заодно также закрыть ту половину МОН, которая отвечает за высшее образование в стране. Объяснить влиянием кризиса :-)

P.S. Я не уверен вовсе, что ту вторую половину МОН, которая отвечает за науку, нужно оставить! Абсолютно не уверен. Судя по состоянию науки в стране, этой второй половине МОН дорога туда же, вслед за первой... Но HR-ы отечественных компаний с отечественными учеными практически в этой жизни не пересекаются, в отличие от студентов-выпускников...

четверг, 19 февраля 2009 г.

4 причины в пользу вовлеченности

Проводя встречи в украинских компаниях в связи с началом нового цикла исследования "Лучшие работодатели", мы по-прежнему время от времени встречаемся с точкой зрения, которая кратко может быть изложена так: "Не морочьте нам голову, вовлеченность - это слишком сложно. Главное, чтобы сотрудники были довольны! Если это обеспечено, остальное приложится."

Это совершенно не так. Вот, с ходу, четыре причины в пользу измерения вовлеченности:

1. Вовлеченность сотрудников значительно улучшает финансовые результаты бизнеса (доказано многолетними исследованиями). Удовлетворенность сотрудников, начиная с некоторого гигиенического уровня, вообще не влияет на результат.

2. Удовлетворенность - результат прошлых отношений работника и фирмы и поэтому является слабым индикатором будущего поведения. Вовлеченность, по определению, прямо указывает на будущее поведение сотрудника.

3. Сотрудник, чрезвычайно довольный условиями работы, вряд ли будет выполнять свои обязанности лучше, чем просто удовлетворенный. Хуже того, я легко могу представить себе обратную ситуацию.

4. Вовлеченный сотрудник становится бесплатной и активной рекламой работы в данной компании. Просто удовлетворенный - почти никогда.

понедельник, 16 февраля 2009 г.

Обучение против воспитания

Со времен промышленной революции заведено считать, что работников следует подбирать по их профессиональным качествам. Индустриальная эра началась очень давно, более двух столетий назад (если связывать ее с изобретением парового двигателя в Англии), но до сих пор таким печальным образом заблуждаются очень, очень многие руководители.

Правда же заключается в том, что отличный профессионал с негодными человеческими качествами для бизнеса или организации почти во всех случаях хуже, чем новичок с нормальным характером. Хуже потому, что новичка можно необходимым вещам научить, и в большинстве случаев сделать это будет несложно, а вот исправить личностные качества негодяя… Ну-ну…

Сегодня лучшие руководители, грамотные HR-менеджеры и опытные рекрутеры не только умеют хорошо разбираться в личностных качествах людей, но и способны корректно применять это умение при отборе кандидатов, а затем и при оценке сотрудников. При этом они используют не абстрактные рассуждения субъективного характера («этот кандидат не производит впечатление хорошего человека»), а тщательно разработанные инструменты, именуемые компетенциями. Проще говоря, оценивается не только способность сотрудника приносить требуемый результат (здесь речь идет как раз о профессиональных знаниях и опыте), но и его готовность приносить этот результат не любой ценой, а именно необходимым для компании образом. В первом случае речь идет о том, ЧТО делает сотрудник, а во втором случае – КАК он это делает.

Так вот, тут я и подхожу к главной идее этой заметки. За вопрос ЧТО? в действиях работника отвечает его ОБУЧЕНИЕ. То есть сотрудника когда-то в прошлом НАУЧИЛИ что-то делать. Например, отвечать на звонки, отправлять факсы или готовить первичные документы бухгалтерского учета. Как правило, для подавляющего большинства необходимых в бизнесе действий время такого обучения составляет от нескольких часов (или даже минут в случае отправки факсов) до нескольких месяцев.

За вопрос КАК? в действиях сотрудника отвечают его личностные качества. А они, в основном, определяются его ВОСПИТАНИЕМ. То есть сотрудника в далеком прошлом, а именно – в детстве, НАУЧИЛИ вести себя определенным образом. Например, уважать себя и других, слушать не перебивая, и так далее. Время воспитания составляет, по мнению ученых, занимающихся детской психологией, от 5 до 10 лет.

Почувствуйте, как говорится, разницу.

Из понимания аксиоматической разницы между обучением и воспитанием можно вывести много полезных бизнес-теорем. Например, уже не придется удивляться тому, что переучить сотрудника делать что-либо по-новому легко, но вот заставить относиться к себе и людям по-другому… Или – что обучиться чему-нибудь можно, в принципе, и самостоятельно – например, по книжке-самоучителю или с помощью онлайн-курсов. Воспитаться самостоятельно невозможно в принципе (и формы-то такой у глагола «воспитать» нету в русском языке). Невозможно, кстати, потому, что дети на 99% воспитываются не словом, а делом (личным примером). И много, много других.

Мораль.
Вопрос: можно ли воспитать (перевоспитать) сотрудника, и если да, то как?
Ответ: можно, но ОЧЕНЬ МЕДЛЕННО (за несколько лет, не меньше). И только ЛИЧНЫМ ПРИМЕРОМ, поскольку ваши сотрудники – это, чаще всего, всего лишь взрослые дети.

Опубликовано в журнале "Управление персоналом - Украина" №2, 2009

суббота, 14 февраля 2009 г.

Трудовой парадокс

Бушующий в стране экономический кризис на фоне политической безнадежности приводит к соответствующим последствиям на рынке труда. Сокращения в украинских компаниях продолжаются, продолжается и рост пессимистических настроений среди руководителей и владельцев предприятий.
В предвыборный год ничего хорошего такой расклад бизнесу не сулит. Я уже писал в заметке от 25 декабря, что на балансе прав работник-работодатель это скажется самым нехорошим образом - гайки трудового законодательства будут затягиваться в естественной попытке обеспечить расположение широких электоральных масс.

В связи с этим, пусть и полтора месяца спустя, мне пришла в голову печальная мысль о том, что вот уже около несколько столетий отношения наемного работника и нанимателя отмечены вопиющей несправедливостью. Работник (ну, по крайней мере до тех пор, пока продолжаются трудовые отношения) получает за свой труд абсолютно определенную вещь: деньги. Это твердая и осязаемая гарантия. Взамен работодатель не получает никаких гарантий того, что нанятый за деньги работник будет выполнять свои обязанности по-настоящему ХОРОШО. Это в полной мере касается как средневекового ремесленника или воина, так и современного заводского или офисного работника.

Лекарств от этой беды, по большому счету, за истекшие века было придумано лишь два. Одно - это сдельная оплата. Второе - краткосрочные трудовые контракты. И оба, по большому же счету, лечат весьма скверно. И лишь в последнее десятилетие-полтора у работодателей появилась новая надежда - исследования вовлеченности сотрудников... Тут HR-ам всех стран и континетнов остается только сказать большое спасибо фирме Hewitt Associates, консультанты которой одними из первых на планете догадались, что исследований удовлетворенности и лояльности сотрудников НЕДОСТАТОЧНО, так как и удовлетворенный, и лояльный работник вовсе не обязательно будут работать по-настоящему ХОРОШО.

вторник, 10 февраля 2009 г.

Польза от исследований вовлеченности

Лида Надыч-Петренко (JTI) подняла на Profeo замечательную тему о пользе от исследований вовлеченности (в контексте проводимого в Украине ежегодно исследования "Лучшие Работодатели"). Там я высказался подробнее, а здесь скажу коротко - эта польза (для компаний, способных ее разглядеть) совершенно реальна и ощутима, иначе НИКТО не покупал бы детальные отчеты Hewitt по результатам исследования... А ведь покупают многие, причем именно в Украине! Слишком велико влияние вовлеченности сотрудников на бизнес-результаты компании (TSR), чтобы можно было игнорировать возможность ее измерять. Ведь если мы не можем что-нибудь измерить, то не можем им и управлять...
Как говорится, если не читать уроки истории, то автоматически пропадает и возможность на них учиться. Или это не отсюда? Или отсюда?

четверг, 5 февраля 2009 г.

Хм... опять выходит про Обаму и ограничение зарплат

Обама вчера ограничил заработную плату (до $500,000 в год) топ-менеджеров тех финансовых компаний, которые получают помощь государства. Любые доплаты сверх этого предела возможны лишь после полного возврата полученной финансовой помощи.

С одной стороны, вроде все резонно и возражать нечего. Руководители на Уолл-Стрит получали очень прилично. Например, неделю назад сотрясаемая волнами кризиса Америка с изумлением узнала, что по итогам 2008 года им было начислено и выплачено более $18 млрд одних только бонусов, на что президент Обама коротко заявил "Позор!" ("shameful"). HR-эксперты по компенсациям давно указывали на то, что в финансово-инвестиционной сфере размеры бонусы превзошли все мыслимые пределы.

Но с другой... Любое ограничение оплаты сужает возможности компаний вознаградить лучших сотрудников. И именно тех компаний, которые Америка намерена спасать, швыряя в них миллиардами долларов налогоплательщиков! И лучшие сотрудники станут уходить - туда, где ограничений нет.

Любой, даже начинающий, HR-менеджер знает, что происходит с компаниями, из которых уходят лучшие сотрудники...

вторник, 3 февраля 2009 г.

В Киев, как стало известно из спама, снова приезжает доктор Кови

В апреле в Киеве вновь будет выступать доктор Стивен Кови.

Это второй приезд Стивена в Киев, но если в прошлый раз его привозила Анастасия Нанаева через Rich Strategies и делала это совершенно корректно - через рекламу и прямые продажи, то сейчас вся страна вот уже вторую неделю получает спам с информацией о его приезде. Как выразился бы Швондер, это просто какой-то позор... За страну стыдно.

Вот интересно, а что бы сказал сам автор великих книг "7 навыков..." и "8 навык..", если бы ему кто-нибудь сообщил об этом?