среда, 26 мая 2010 г.

Куррикулюм витэ

В 90 случаях из 100 рекрутер во время собеседования берет в руки резюме и шаг за шагом обсуждает с кандидатом его карьерный путь. Это обязательная программа. Ее цель – поговорить, растопить лед, а заодно и попытаться выяснить, нет ли в резюме откровенных приписок.

Есть еще одна часть обязательной программы – это проверка прямых требований заказчика (неважно, внутреннего или внешнего). В заявке на подбор были указаны образование, опыт работы, еще несколько популярных требований? Соответствующие вопросы обязательно будут заданы, а полученные ответы – документированы и внесены в заключение по кандидату.

В завершение «обязательной» программы, ясное дело, будут деликатно прояснены зарплатные ожидания кандидата. А как же без этого? Без этого нельзя, фонд оплаты труда не резиновый.

Хорошо ли это? В смысле, приносит ли выполнение рекрутером такой «обязательной» программы во время собеседования пользу для заказчика?

Разумеется, да. А как же иначе? В противном случае упреков со стороны клиента не избежать, причем в большинстве случаев заказчик не только не захочет встречаться с «не тем» кандидатам, но и не будет читать CV и заключение по нему. Времени жалко. Все равно не подходит…

Плохо ли это? В смысле, может ли выполнение «обязательной программы» влиять негативно на успешность подбора, и, в конечном итоге, плейсмента?

К сожалению, тоже да. Обсуждение прежнего опыта работы ПОЛЕЗНО, но занимает драгоценное время, отведенное на проведение интервью. Если на собеседование был отведен традиционный час, а кандидат к своим 30 годам успел сменить три-четыре серьезных места работы, то можно наверняка утверждать, что уложиться собеседникам в заданное время не получится.

Ну и что, спросит читатель? Подумаешь, немножко не успели резюме до конца обсудить!

А то, что CV (от латинского Curriculum Vitae, куррикулюм витэ) означает – жизненный путь. Жизненный, а не карьерный. Для того, чтобы выбрать из всех претендентов лучшего кандидата, совершенно не достаточно формально обсуждать их предыдущий опыт работы – нужно обсуждать их предыдущую жизнь. Ибо понятие «человек» вовсе не сводится к его предыдущим местам работы.

Дело в том, что отношения работодателя и работника упрямо не хотят вписываться в рамки отношений материальных (оплата труда, рабочее время, должностная инструкция, обязанности работника, обязанности работодателя и и т.п.), сколько бы не старались их туда впихнуть профсоюзы и Трудовой Кодекс. Грубо говоря, к сфере материальных отношений относится все то, что могут подсчитать и учесть бухгалтерия и юристы. А разве рекрутер является работником этих уважаемых подразделений?

Если нет, то на собеседовании ему нужно помнить о том, что кроме материальных еще есть отношения социальные, или человеческие (дружба, уважение, восхищение, порядочность, доверие и т.п.). И попытаться выяснить (насколько это возможно) личностные качества кандидата.

Потому что принимаем мы сотрудников по их профессиональным качествам, а вот расстаемся с ними… Да вы и сами знаете.

Комментариев нет: