среда, 16 июня 2010 г.

О модели компетенций и психологии…

В психологии есть замечательный термин «девиантное поведение». Это «устойчивое поведение личности, отклоняющееся от наиболее важных социальных норм, причиняющее реальный ущерб обществу или самой личности, а также сопровождающееся социальной дизадаптацией.»

Если посмотреть на это определение с точки зрения одного из лучших достижений современного управления персоналом – управления по компетенциям, то мы увидим весьма близкие аналогии.
Действительно, поведение сотрудника, нарушающее нормы, желаемые для компании и описанные в ее модели компетенций, причиняет бизнесу реальный финансовый ущерб компании.

К сожалению, девиантное поведение с точки зрения психологов, по определению, всегда имеет негативный характер – «вызывает негативную оценку со стороны других людей (осуждение, социальные санкции)». К поведению сотрудника, нарушающему вашу модель компетенций, увы, это относится далеко не всегда.

Если в фактически сложившейся корпоративной культуре компании поощряется правильное поведение, вам повезло. В практике отечественных компаний в поведении сотрудников слишком часто наблюдается синдром «семиклассников» - они с удовольствием действуют «против» руководителя, покрывая друг друга – точь в точь как школьники-подростки сообща действуют «против» учителя. Такое поведение свидельствует о недостаточной личностной зрелости и значительно затрудняет (вплоть до полной невозможности) реальное, а не бумажное внедрение модели компетенций в жизнь.

Вывод – до начала внедрения модели компетенций стоит заняться диагностикой типа корпоративной культуры. Иначе можно можно потерять впустую время собственной жизни и деньги компании. Кому от этого хорошо?

Если вдуматься, то из вышесказанного становится также понятно, почему оценка компетенций невозможна через тестирование. Потому что иногда оцениваемый, отвечая на вопросы о своем прошлом поведении, врет. Иногда много, иногда мало, иногда осознанно, иногда неосознанно.

Осознанно – когда, например, нужно получить эту работу (должность, оценку и т.п.) во что бы то ни стало. Или хочется.

Неосознанно – когда человек не действует намеренно, стараясь ввести вас в заблуждение, а искренне верит, что он обладает некими выдающимися качествами. К сожалению для HR-ов, такая неосознанная вера «имеет место быть» в подавляющем большинстве случаев. Как справедливо отмечал великий Гарри Беквиц (Harry Beckwith) в блестящей книге Selling the Invisible (есть русский перевод – Г. Беквит, «Продавая незримое», обязательное чтение для любого, кто стремится стать HR-директором, несмотря на то, что книга позиционируется как руководство по маркетингу), the average American believes he is not. Средний американец уверен, что вот он-то как раз и не средний. Мы систематически считаем себя лучше, чем мы есть на самом деле. Масштаб проблемы можно увидеть по примеру, приведенному в той же книге – 94% преподавателей в университетах США уверены, что они «преподают лучше своего среднего коллеги».

Осознанно или неосознанно оцениваемый говорит о себе неправду, в обоих случаях попытка доверить оценку поведения формальному тесту (бумажному или компьютерному) гарантированно приводит к снижению надежности получаемых результатов. Только опытный интервьюер способен почувствовать обман в первом случае или завышенную самооценку в втором и скорректировать дальнейший ход интервью.