понедельник, 22 ноября 2010 г.

Ошибки периода адаптации

Я уже писал в предыдущих заметках об ошибках при подборе персонала. Поскольку сегодня речь пойдет об адаптации, возвращаться к ошибкам подбора не будем, а вспомним о них лишь вкратце.

При подборе нового сотрудника есть всего четыре возможных варианта. Два из них не являются ошибками и поэтому нас не интересуют. Это случаи, когда неправильный (неподходящий) кандидат отсеивается или отклоняется системой отбора, и когда правильный (походящий) кандидат принимается на работу. Оба варианта полностью устраивают любого нормального руководителя.

Два других варианта ошибками являются и даже имеют свои собственные названия. Они называются ошибками первого и второго рода. Ошибка первого рода – это false positive, ошибочное положительное решение. Иначе говоря, это тот случай, когда неправильный, неподходящий кандидат принимается на работу. Ошибка второго рода – это false negative. В этом случае, наоборот, подходящий, правильный сотрудник отклоняется и не принимается на работу.

Ни тот, ни другой вариант нормального руководителя уже не устраивает. Возникает лишь вопрос, что хуже? Развернутая дискуссия о том, какая из двух ошибок в итоге дороже обходится бизнесу явно выходит за рамки темы сегодняшней заметки, но мимоходом, впрочем, можно утверждать, что ошибка первого рода хуже. Значения HR-метрик, отвечающих за текучесть кадров, растут, и с ними растут расходы на исправление сделанных ошибок: затраты на увольнение, на новый подбор, на новую адаптацию…

Вот об адаптации сотрудников мы сегодня и поговорим. Точнее, об ошибках процесса адаптации.

Как обычно, вначале немного разберемся: что такое адаптация? Это привыкание нового сотрудника к новой обстановке. Он привыкает к новому рабочему месту, к новым коллегам, к новому руководителю. Не секрет, что успех процесса адаптации основывается на последних двух пунктах. И если процессом адаптации с коллективом в целом управлять можно лишь в малой степени, то отношения нового сотрудника и его непосредственного руководителя уже более подвластны влиянию HR-политик – хотя бы потому, что хорошо работающая HR-служба всегдя является естественным помощником и союзником линейного менеджера.

С точки зрения адаптации новичка к руководителю ключевое значение имеет отношение, которое демонстрирует сам менеджер. И вот тут возникает (как назло – на самом важном участке!) проблема формирования правильного отношения к подчиненному.

Вновь у нас имеют место быть все те же две ошибки. Во-первых, это ошибка хорошего отношения к сотруднику, который вам нравится – несмотря на то, что результаты его работы, мягко говоря, оставляют желать лучшего. Это уже знакомая нам ошибка первого рода. Во-вторых, это ошибка плохого отношения к человеку, который вам не нравится – несмотря на то, что у него прекрасная результативность. Это ошибка второго рода.

Как вы думаете, какая из них дороже обходится вашей компании и почему?