понедельник, 11 июля 2011 г.

Стратегический HR

Тактика на войне – это набор приемов, позволяющих добиваться успеха в конкретной боевой обстановке и в то время, когда сражение уже идет. Получение достаточного для успеха перевеса в силах на данном участке фронта, отказ от принятия боя в невыгодных условиях – примеры тактических решений.

Стратегия на войне – это способ мышления, позволяющий добиваться успеха в войне в целом и применяющийся не только во время войны, но и до ее начала. Планы мобилизации, развертывания войск, взаимодействия родов войск, материально-технического обеспечения боевых действий, дипломатическая активность (получить выгодных союзников и разбить союзы врага) – примеры стратегических решений.

Деление на тактику и стратегию часто ошибочно проводят по масштабу боевых действий: если ведет бой рота или полк – это тактика, а если армия или фронт – это уже стратегия. В этом есть часть правды – для выработки грамотных стратегических решений нужен эффективно работающий штаб, который де-факто в большинстве государств начинается с уровня округа (в мирное время) или фронта (во время войны), хотя формально должность начштаба есть уже в каждом полку.

На самом деле различие между тактикой и стратегией тоньше. Тактика чаще всего отвечает на вопрос «Как?». Как захватить эту высоту? Как получить плацдарм на том берегу? Как окружить противника?

Для выработки тактических решений нужно знать только текущую боевую обстановку.

Стратегия чаще всего отвечает на вопросы «Зачем?» и «Почему?». Зачем мы будем вести эту войну? Почему нам нужно больше танков и меньше самолетов? Почему нам нужны именно быстроходные танки?

Для выработки стратегических решений нужно знать Цель войны и знать будущего противника.

В бизнесе - очень похоже.

Смысл разработки стратегии компании в том, чтобы определить цели бизнеса и разработать наиболее эффективный способ их достижения (создать план). Разрабатывает стратегию штаб (совет директоров).

Итак, стратегический HR – это прежде всего планирование: как обеспечить реализацию стратегии компании необходимыми сотрудниками (кто нужен из новых сотрудников и где их взять, как обучить имеющихся, как удержать лучших, и как расстаться с теми, кто не нужен более компании).

Невозможно принимать стратегические HR-решения в компании, у которой нет стратегии. Такая компания обречена на вечную тактику, а ее HR-ы на вечное затыкание все новых и новых дыр, которые – вот странно! – все время в ней появляются.