пятница, 27 января 2012 г.

ЦО - идеальный инструмент оценки? Ну-ну...

Многие коллеги не раз сталкивались с компаниями, предлагающими проведение центров оценки (ЦО). Занимающиеся продажей таких услуг консультанты, без преувеличения, уже проели плешь HR-сообществу, раз за разом и безо всякой усталости подчеркивая, что валидность у ЦО самая высокая – в сравнении, разумеется, с другими видами оценки.

Возразить, в общем-то, нечего, разве что попытаться добавить к этому пиршеству духа и торжеству научного подхода несколько крупинок здравого смысла.

Итак:

1. Сравнение валидности ЦО и «других видов оценки» чаще всего проводится таким образом, что в качестве «обычного порошка» приводятся психометрическое тестирование и интервью. Увы, даже не самому продвинутому HR-у понятно, что и первый, и второй способы оценки кандидатов массово дают ошибки при отборе, поэтому сравнение ЦО с ними хромает изначально.

2. Опытные HR-ы хорошо знают, что у большинства сотрудников поведение под стрессом отличается от поведения в нормальной обстановке. Поскольку будет весьма резонным допустить, что участие в ЦО представляет собой довольно стрессогенную ситуацию для части кандидатов, столь же резонным будет вывод, что оцениваемое наблюдателями поведение участников ЦО далеко не всегда будет соответствовать их нормальному рабочему поведению. Увы, опять мимо кассы (за исключением, естественно, тех случаев, когда целью ЦО является именно проверка поведения под стрессом...)

3. Чаще всего ЦО применяются для оценки компетенций. Это здорово, поскольку управление персоналом с использованием моделирования компетенций – величайшее достижение человечества за последние несколько десятков лет. Однако и здесь не обойтись без ложки дегтя: давайте припомним, что одно из лучших определений компетенций – это «демонстрируемое рабочее поведение». Ключевым для нас здесь является слово «демонстрируемое». Да, действительно, целый ряд популярных компетенций, традиционно оцениваемых в ЦО, легко подмечаются и анализируются наблюдателями: коммуникативность, лидерство, ассертивность и т.д. и т.п. Но, скажите на милость, что же делать в том случае, если требуемые качества кандидата на вакансию внешне почти не проявляются? Если найти нужно, к примеру, талантливого специалиста для работы в узкой сфере IT? Или, что еще хуже, специалиста, имеющего склонность к инновационной деятельности в конкретной технической сфере? Лучшие кандидаты на такие позиции по результатам ЦО всегда бесславно уступят первенство вполне средним выпускникам вузов, прошедшим школу AIESEC, FLEX, SIFE, EYP. Увы, увы, увы…

Таким образом: центры оценки – штука хорошая, но их использование в отборе можно рекомендовать лишь в тех случаях, когда применение ЦО действительно целесообразно. И уж совсем не стоит использовать их в качестве единственного метода оценки!

Комментариев нет: