понедельник, 23 апреля 2012 г.

Зарплатный обзор: основа основ или неизбежное зло?


Искусство построения идеальной системы оплаты труда, при которой и овцы целы, и волки сыты, является Святым Граалем науки управления персоналом. В том смысле, что все его ищут, причем не без приключений в пути, но никто никак найти не может.

При этом сложности у представителей HR-сообщества появляются не только при проектировании переменной части (как платить бонусы и премии? когда? за что? в каком размере?), но и при разработке постоянной части оплаты. Хотя, казалось бы, по сравнению с переменной это – одно удовольствие: бери данные по оплате от рынка труда, применяй к ним свою политику и плати! И даже если «политики» как таковой и в помине нет, все равно можно зацепиться за мимоходом сказанную фразу первого лица: «Ну, чего там мудрить… Будем платить чуть выше средней по рынку – вот и все!», определять на глазок это самое «чуть» и начинать платить.

В теории хорошо, на практике – сложнее. Как любят говорить консультанты по управлению проектами, в теории нет разницы между теорией и практикой…

Вот о зарплатных обзорах (salary surveys) мы сегодня кратко и поговорим.

Обзоры делятся на две больших группы. В одних информация об оплатах приведена в разрезе названий должностей, в других – по уровням должности (грейдам, классам, разрядам, рангам и пр. – в зависимости от применяемой организаторами обзора терминологии).

Какой подход лучше? Если рыночные данные приведены по должностям, пользоваться таким обзором, конечно, удобно. Но в одну и ту же ячейку рыночного обзора попадет размер оплаты 25-летнего главного бухгалтера сборочно-отверточной компании «Рога и Копыта» (штат 5 человек) Елены и размер оплаты 45-летней Ольги, главного бухгалтера крупного (штат 5000 человек) розничного предприятия, которая имеет 22 года опыта работы в бухгалтерии и в том числе – 16 лет на позиции главного бухгалтера в четырех различных больших компаниях.

Это нехорошо. Ежу понятно, что у Елены и Ольги совершенно обоснованно разные зарплаты и им не место в одной и той же ячейке зарплатного обзора.

Теперь рассмотрим подход, когда в зарплатном обзоре данные приводятся по уровням/грейдам/классам/рангам. На первый взгляд, хоть пользоваться таким обзором и не так удобно, как в первом случае (нужно еще свои собственные должности предварительно расставить по уровням), здесь дело обстоит явно лучше: теоретически Елена и Ольга должны попасть на совершенно разные грейды. Однако на практике это зависит от того, корректно ли производилась оценка должностей в каждой из компаний при распределении по грейдам. При этом, увы, даже если лично вы инвестировали время, нервы и деньги, чтобы оценку должностей у себя произвести хорошо, есть ли у вас уверенность, что у остальных ста-двухсот-трехсот участников зарплатного обзора все обстоит так же?

Мораль: будьте осторожны при работе с данными зарплатных обзоров, не увлекайтесь и не забывайте про здравый смысл!

Комментариев нет: