четверг, 28 февраля 2013 г.

Мотивация и стимулирование


Мне столько раз приходилось говорить на эту тему на конференциях или с клиентами,  что я был просто уверен, что высказался и в этой колонке тоже. Гугл, однако, сообщает, что нет.  Придется высказаться теперь.

Первое, о чем нужно сказать в связи со словами, вынесенными в заголовок этой заметки, - это то, что начинающие HR-ы хронически путают их друг с другом. В русскоязычном Интернете поиск фразы «Как вы мотивируете ваших сотрудников?» в 8 или 9 случаях из 10 приводит к страницам, на которых обсуждаются вопросы оплаты труда, чаще всего прямо связанные с системами премирования. Увы, это совершенно неправильное понимание термина «мотивация», поскольку когда речь идет о премии, то это о стимулировании персонала, но уж никак не о мотивации.

Стимул – это нечто внешнее, само слово произошло от латинского stimulus – палка, которой погоняли осла. После того, как некий гений-погонщик догадался подвесить на ту же палку морковку и держать ее перед мордой несчастного животного, эволюция систем стимулирования практически завершилась.  Сегодня, когда мы извне воздействуем на сотрудника, обещая вознаградить его (например, за хорошую работу) или наказать (соответственно, за плохую) – это стимулирование персонала в своем чистом, практически первозданном виде.

Мотивация – это нечто внутреннее, почти интимное. Мотивация опирается на внутреннюю систему ценностей и обычно у взрослых людей довольно стабильна. Резко изменить внутреннюю мотивацию может разве что резкое изменение жизненных обстоятельств. Именно поэтому разговоры на тему  «внешняя мотивация» у меня вызывают сомнение изначально, даже если мотивацию и стимулирование заведомо никто не путает.

Можно ли повлиять на мотивацию подчиненного? В принципе, теоретически можно, но некоторые методы, к которым придется обратиться ради резкой смены жизненных обстоятельств, могут не понравиться ни вам, ни ему.

А простейший способ позитивно повлиять на уровень мотивации подчиненного – это оставить его в покое и для начала посмотреть на себя любимого.  Достаточно ли у меня самого мотивации, чтобы демонстрировать вовлеченное (engaged) отношение к работе, быть лидером, вести за собой? Потому что, как показывает практика, если демотивирован и disengaged сам руководитель, то с его подчиненных очень, очень малый спрос...

Комментариев нет: