среда, 3 апреля 2013 г.

Управление персоналом на производстве


Управление персоналом на производстве, особенно, если это 'настоящее' производство, расположенное в глубинке и насчитывающее многие тысячи работников, очень нелегкий хлеб, ибо сильно отличается от неких условных «канонов», привычных столичной HR-публике.  Тому есть несколько причин, навскидку приведу две.

Во-первых, это особенности локального рынка труда. Так уж сложилось, что большие предприятия были созданы там, где это было по какой-то причине правильно на момент начала их работы. То ли это было связано с наличием сырья, то ли с удобной логистикой, то ли с арифметической ошибкой Госплана, то ли с идеологическим капризом небожителей из ЦК КПСС. Вокруг этих предприятий сразу возникли моногорода, где в большинстве квартир как минимум один из членов семьи работал на комбинате. И это означает, что рынка труда как такового «вне предприятия» фактически нет – выбирать в ближайшей округе просто не из кого.

Это не есть хорошо, так как, с одной стороны, создает огромные сложности в подборе персонала, а с другой – провоцирует сотрудника работать абы как, так он знает (или догадывается), что его некем заменить,  а его руководителя, увы, приучает мириться с такой работой подчиненных.  

Во-вторых, управление компанией размером (говоря условно) в «несколько сотен» и в «несколько тысяч» сотрудников отличается кардинально. Да, разумеется, и там, и там генеральный директор не может помнить весь свой персонал (читатель согласится с тем, что возможности обычного человека здесь находятся где-то между 50 и 100 сотрудниками), но в компании из категории «несколько сотен» всех сотрудников более-менее знают хотя бы руководители уровня «-1», то есть те, кто сидит вместе с первым лицом на совещаниях. Для компаний размером в несколько тысяч это не так – в них члены правления в подавляющем большинстве случаев не знают всех сотрудников в своих вертикалях (ибо их сотни), что автоматически обезличивает любые рассуждения топ-менеджеров на тему персонала.

А такое обезличивание – тоже не есть хорошо. Как консультант в прошлом, знаю, что убедить в необходимости применения «лучших практик» руководство больших производственных предприятий очень нелегко. За мою почти десятилетнюю карьеру консультанта могу припомнить лишь пару случаев, когда первое лицо большого предприятия всерьез было заинтересовано в обсуждении современных методов управления персоналом. Из нескольких десятков...

Комментариев нет: