понедельник, 22 сентября 2014 г.

Поиск талантов в современных условиях

Несмотря на высокую психологическую науку, участвующую в выработке правил "найма лучшего кандидата», меня не оставляет чувство, что в этой сфере остается много проблем. Из общения с коллегами я вижу, что рекрутеры (неважно, внутренние или внешние) стараются изо всех сил, а нареканий со стороны заказчиков (внутренних или внешних) на качество кандидатов меньше не становится.

Хочу отметить как минимум одно место, которое осложняет процесс: это лежащая в основе сегодняшних процедур найма наша двойная уверенность, что таланты на рынке труда есть, и что их там «достаточно» много.
Дефицит талантов стал уже общим местом, о нем пишут деловые СМИ, о нем говорят на профильных конференциях, на него ссылаются менеджеры, оправдывая неудачи бизнеса.

В абсолютных величинах талантов, наверное, меньше не становится. Но в связи с резким расширением возможностей для эффективных сотрудников на глобальном рынке труда, локальному рынку остаются крохи. А если к этому добавить понятную озабоченность внутренней ситуацией в стране, то картина выходит совсем печальная. В итоге: утечка мозгов ускоряется и на рынке труда действительно приходится вступать в борьбу буквально за каждого хорошего кандидата.

Как ее выиграть?

Наверное, пора от реактивного подхода в подборе переходить к проактивному. 

Реактивный работает так: реагируем на уже возникшую потребность – собираем пул доступных кандидатов, которым в принципе интересна вакансия – проводим предварительный отбор – предоставляем заказчику выбрать лучшего кандидата из нескольких финалистов. 

Это стандартный подход, он работает уже десятилетиями, работу получит «лучший из доступных».  

Одна из самых главных проблем – дефицит времени. Следствие первое – как правило, смотрим только локальный рынок, в лучшем случае – всю Украину. Следствие второе, не очень заметное, но очень вредное: с кандидатом обсуждается ситуация «здесь и сейчас». Т.е. временной горизонт переговоров сужается в точку: «начало работы через три недели, условия вот такие, можете приступить?»

Проактивный работает так: определяем пул ключевых позиций - начинаем спокойно мониторить рынок по ним – потихоньку, без нажима, знакомимся с кандидатами – находим талант, докладываем руководству.

Это возможный подход, его только пробуют некоторые компании. Качество такого подбора потенциально выше, работу может получить «лучший из лучших».

Проблема в проактивном подходе: руководители не готовы отвлекаться от текущих вопросов бизнеса и тратить время на обсуждение «неактуальных сейчас» кандидатов.

Но есть и очевидный плюс: нет дефицита времени. Например, ничего не мешает договориться о начале работы через 6 или 12 месяцев. И обсуждать можно не только начальные условия, но и карьерные перспективы таланта на несколько лет вперед.