Сообщения
Искусство построения идеальной системы оплаты труда, при которой и
овцы целы, и волки сыты, является Святым Граалем науки управления персоналом. В
том смысле, что все его ищут, причем не без приключений в пути, но никто никак найти
не может.
При этом сложности у представителей HR-сообщества появляются не только при проектировании
переменной части (как платить бонусы и премии? когда? за что? в каком размере?), но и при
разработке постоянной части оплаты. Хотя, казалось бы, по сравнению с
переменной это – одно удовольствие: бери данные по оплате от рынка труда, применяй
к ним свою политику и плати! И даже если «политики» как таковой и в помине нет,
все равно можно зацепиться за мимоходом сказанную фразу первого лица: «Ну, чего
там мудрить… Будем платить чуть выше средней по рынку – вот и все!», определять
на глазок это самое «чуть» и начинать платить.
В теории хорошо, на практике – сложнее. Как любят говорить
консультанты по управлению проектами, в теории нет разницы между теорией и
практикой…
Вот о зарплатных обзорах (salary surveys) мы сегодня кратко и поговорим.
Обзоры делятся на две больших группы. В одних информация об
оплатах приведена в разрезе названий должностей, в других – по уровням
должности (грейдам, классам, разрядам, рангам и пр. – в зависимости от
применяемой организаторами обзора терминологии).
Какой подход лучше? Если рыночные данные приведены по должностям,
пользоваться таким обзором, конечно, удобно. Но в одну и ту же ячейку рыночного
обзора попадет размер оплаты 25-летнего главного бухгалтера сборочно-отверточной
компании «Рога и Копыта» (штат 5 человек) Елены и размер оплаты 45-летней Ольги,
главного бухгалтера крупного (штат 5000 человек) розничного предприятия,
которая имеет 22 года опыта работы в бухгалтерии и в том числе – 16 лет на
позиции главного бухгалтера в четырех различных больших компаниях.
Это нехорошо. Ежу понятно, что у Елены и Ольги совершенно обоснованно
разные зарплаты и им не место в одной и той же ячейке зарплатного обзора.
Теперь рассмотрим подход, когда в зарплатном обзоре данные
приводятся по уровням/грейдам/классам/рангам. На первый взгляд, хоть
пользоваться таким обзором и не так удобно, как в первом случае (нужно еще свои
собственные должности предварительно расставить по уровням), здесь дело обстоит
явно лучше: теоретически Елена и Ольга должны попасть на совершенно разные грейды.
Однако на практике это зависит от того, корректно ли производилась оценка
должностей в каждой из компаний при распределении по грейдам. При этом, увы,
даже если лично вы инвестировали время, нервы и деньги, чтобы оценку должностей
у себя произвести хорошо, есть ли у вас уверенность, что у остальных ста-двухсот-трехсот
участников зарплатного обзора все обстоит так же?
Мораль: будьте осторожны при работе с данными зарплатных обзоров, не увлекайтесь и не забывайте про здравый смысл!
