Сообщения
Несмотря на высокую психологическую науку, участвующую в выработке правил "найма лучшего кандидата», меня
не оставляет чувство, что в этой сфере остается много проблем. Из общения с коллегами я вижу, что рекрутеры
(неважно, внутренние или внешние) стараются изо всех сил, а нареканий со
стороны заказчиков (внутренних или внешних) на качество кандидатов меньше не
становится.
Хочу отметить как минимум одно
место, которое осложняет процесс: это лежащая в основе сегодняшних процедур
найма наша двойная уверенность, что таланты на рынке труда есть, и что их там
«достаточно» много.
Дефицит талантов стал уже общим местом, о нем пишут деловые СМИ, о нем говорят
на профильных конференциях, на него ссылаются менеджеры, оправдывая неудачи
бизнеса.
В абсолютных величинах талантов, наверное, меньше не
становится. Но в связи с резким расширением возможностей для эффективных
сотрудников на глобальном рынке труда, локальному рынку остаются крохи. А если
к этому добавить понятную озабоченность внутренней ситуацией в стране, то
картина выходит совсем печальная. В итоге: утечка мозгов ускоряется и на рынке
труда действительно приходится вступать в борьбу буквально за каждого хорошего
кандидата.
Как ее выиграть?
Наверное, пора от реактивного подхода в подборе
переходить к проактивному.
Реактивный работает так: реагируем на уже
возникшую потребность – собираем пул доступных кандидатов, которым в принципе
интересна вакансия – проводим предварительный отбор – предоставляем заказчику
выбрать лучшего кандидата из нескольких финалистов.
Это стандартный подход, он
работает уже десятилетиями, работу получит «лучший из доступных».
Одна из самых главных проблем – дефицит времени. Следствие первое – как правило, смотрим только локальный рынок, в лучшем случае
– всю Украину. Следствие
второе, не очень заметное, но очень вредное: с кандидатом обсуждается ситуация
«здесь и сейчас». Т.е. временной горизонт переговоров сужается в точку: «начало
работы через три недели, условия вот такие, можете приступить?»
Проактивный работает так: определяем пул ключевых
позиций - начинаем спокойно мониторить рынок по ним – потихоньку,
без нажима, знакомимся с кандидатами – находим талант, докладываем руководству.
Это возможный подход, его только
пробуют некоторые компании. Качество такого подбора потенциально выше, работу
может получить «лучший из лучших».
Проблема в проактивном подходе: руководители не готовы отвлекаться от текущих
вопросов бизнеса и тратить время на обсуждение «неактуальных сейчас»
кандидатов.
Но есть и очевидный плюс: нет
дефицита времени. Например, ничего не мешает договориться о начале работы через
6 или 12 месяцев. И обсуждать можно не только начальные условия,
но и карьерные перспективы таланта на несколько лет вперед.
